Actualité sociale du 29 novembre 2024
Partage de la valeur
Obligation de négocier au 1er janvier 2025
À titre expérimental et pendant une durée de cinq ans, les employeurs d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés non soumis à l’obligation de participation, doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’ils réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
Au titre de l’exercice suivant, elles devront :
- soit mettre en place un accord d’intéressement ou de participation ;
- soit verser une prime de partage de la valeur (PPV) ;
- soit verser un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).
Les entreprises qui ont déjà mis en place l’un des dispositifs ci-dessus, applicable au titre de l’exercice suivant cette période de trois exercices, ne sont pas concernées.
L’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.
Les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news.
Modèle d’avis du médecin du travail
L’arrêté du 26 septembre 2024 modifiant l’arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste, est abrogé par un arrêté du 5 novembre 2024.
CCN personnel des agences de voyages et de tourisme : l’indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement
Aux termes de l’article 22.1 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme, au moment de son départ à la retraite, dans les conditions fixées à l’article précédent, le salarié recevra une indemnité de départ à la retraite en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, telle que définie à l’article 31 de la présente convention collective.
Aux termes de l’article 22.2, l’indemnité de départ en retraite se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu’ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.
Aux termes de l’article 22.3, en cas de départ à la retraite à la demande du salarié, le montant de cette indemnité est égal, par année d’ancienneté, à 15 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus.
Aux termes de l’article 22.4, en cas de départ à la retraite à la demande de l’employeur, le montant de cette indemnité est égal, par année d’ancienneté, à 20 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus pour les 10 premières années d’ancienneté et à 35 % pour les années suivantes.
Aux termes de l’article 22.5, en tout état de cause, ces indemnités ne pourront être inférieures à celles prescrites en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur et ne pourront donc pas être inférieures à l’indemnité légale de licenciement.
Il résulte de l’article 22.5 que l’indemnité de départ à la retraite prévue par les articles 22.3 et 22.4 ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, que ce départ procède d’une demande du salarié ou d’une demande de l’employeur.
CCN du personnel des organismes de sécurité sociale : seuls les agents ayant 40 % d’avancement conventionnel au moment de l’obtention de leur diplôme bénéficient d’une prime provisoire
Il résulte des articles 29 et 32 de la CCN du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, dans leur rédaction issue du protocole d’accord du 14 mai 1992 que l’avancement du personnel dans son emploi s’effectue dans la limite de 40 % du salaire et que ce n’est que dans l’hypothèse où l’agent a atteint ce plafond au jour où il est diplômé au titre de l’une des options du cours des cadres organisé par l’UCANSS, ou dans les deux ans qui suivent sans l’obtention d’une promotion, que le surplus d’échelon d’avancement conventionnel lui est attribué sous forme d’une prime provisoire.
Salariés non vaccinés contre le Covid-19 : la suspension du contrat et de la rémunération ne constitue ni un trouble manifestement illicite ni un dommage imminent
L’application de l’obligation vaccinale à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles vise à la fois à protéger les personnes accueillies par ces établissements qui présentent une vulnérabilité particulière au virus de la Covid-19 et à éviter la propagation du virus par les professionnels de la santé dans l’exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à soigner des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage.
La suspension du contrat de travail et la privation de ressources en résultant, qui sont temporaires pour cesser dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité, ou dès que le législateur prononce la suspension de l’obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent, sont la conséquence directe du choix fait par les salariés de refuser de se conformer à une obligation légale visant à protéger la santé, en particulier celle des personnes les plus vulnérables. En outre, la mesure de protection consistant à suspendre le contrat de travail des personnels non vaccinés, universellement appliquée, dans le cadre d’une obligation légale et au nom de la solidarité sociale, pour le bien des personnes âgées vulnérables prises en charge dans les établissements sociaux et médico-sociaux est pleinement compatible avec les raisons qui sous-tendent la protection de la santé de la population.
En l’espèce, une salariée agent technique et d’entretien, affectée dans une résidence pour personnes âgées., s’était vu notifier la suspension de son contrat de travail et de sa rémunération à la suite du refus de présentation d’un « passe sanitaire ».
La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a décidé que d’une part que c’est à tort que la salariée, qui soutenait qu’elle n’était pas en contact direct avec des personnes âgées, se plaignait d’une discrimination, d’autre part que ni la suspension du contrat de travail, ni l’absence de paiement du salaire durant cette suspension, ne constituaient un trouble manifestement illicite ni un dommage imminent.
