Actualité sociale du 28 juin 2024
Le taux de cotisation AGS est relevé à 0,25% à compter du 1er juillet 2024
Le taux de cotisation patronale AGS est fixé par le conseil d’administration de l’AGS, qui a la responsabilité de l’équilibre financier du régime de garantie des salaires. Tout au long de son histoire, ce taux de cotisation a été ajusté en fonction de l’activité économique et du nombre de défaillances d’entreprise.
Au regard de la situation économique et du niveau des défaillances d’entreprise, le Conseil d’administration de l’AGS a unanimement décidé, lors de sa réunion du 18 juin 2024, de relever le taux de cotisation AGS de 0,20% à 0,25% au 1er juillet 2024.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2423-le-taux-de-cotisation-ags-est-releve-a-025-a-compter-du-1er-juillet-2024
Travailleurs handicapés
Un arrêté du 13 juin 2024 modifie les modalités de demande ou de renouvellement d’agrément d’accords en faveur des travailleurs handicapés.
Avantage en nature logement
Un arrêté du 28 mai 2024 modifie l’article 2 de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation de l’avantage en nature logement pour le calcul des cotisations de sécurité sociale des salariés affiliés au régime général.
Obligation d’affiliation à la caisse de congés payés du BTP : quelles conditions d’exonération ?
Pour s’exonérer de l’obligation d’affiliation à la caisse de congés payés, l’employeur doit justifier que les droits à congés payés accordés aux salariés détachés sont du même niveau que ceux prévus par le droit français, mais aussi qu’ils peuvent être effectivement exercés dans des conditions au moins équivalentes à celles résultant du mécanisme d’adhésion à la caisse de congés payés.
Période d’essai : lorsque le CDI fait suite à plusieurs CDD même non continus, leur durée doit être déduite
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
Il en résulte que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.
En l’espèce, l’infirmière avait été engagée par 3 CDD du 18 au 31 mai, du 1er au 30 juin et du 1er au 30 août, puis engagée en CDI le 4 septembre avec une période d’essai de 2 mois. Elle avait exercé à cette occasion en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, ce dont il résultait que la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur depuis le 18 mai 2017 et qu’ainsi la durée des 3 CDD devait être déduite de la période d’essai.
La convention par laquelle le joueur d’un club est temporairement engagé et rémunéré par un autre club constitue un contrat de travail
L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.
Aux termes du Code du sport (art. L. 222-2-3), afin d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions, tout contrat par lequel une association sportive ou une société sportive s’assure, moyennant rémunération, le concours de l’un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée.
Il ne peut être dérogé à ces dispositions d’ordre public ni par convention ou accord collectif national ni par le règlement de la fédération sportive ou de la ligue professionnelle.
La convention par laquelle le joueur d’un club est temporairement engagé et rémunéré par un autre club constitue un contrat de travail, entre dans les prévisions du code du sport et doit répondre aux conditions de fond et de forme qu’il pose (art. L. 222-2-1 à L. 222-2-5).
Le salarié victime d’AT déclaré apte qui refuse la modification de son contrat résultant des préconisations du médecin du travail peut prétendre au maintien de son salaire jusqu’à la rupture
Selon le Code du travail, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident du travail ou la maladie professionnel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf s’il est déclaré inapte.
Il en résulte que lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail, il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu’à la rupture du contrat.
En l’espèce, l’employeur a proposé à la salariée déclarée apte à temps partiel, un avenant au contrat de travail conforme aux préconisations médicales, et tenant compte de ses observations sur la rémunération. Il a estimé que son refus n’apparaissait pas justifié et que sa liberté de ne pas contracter ne saurait générer le paiement du salaire après la proposition d’avenant, dès lors que la salariée n’a pas fourni de travail effectif et ne s’est pas tenue à disposition de l’employeur l’après-midi.
A tort selon la Cour de cassation : l’employeur ne peut unilatéralement imposer au salarié une durée de travail à temps partiel et procéder en conséquence à la diminution de sa rémunération sans son accord.
