Acualité sociale du 27 décembre 2024
Bonus-Malus : prolongation des règles jusqu’au 31/08/2025
Pour la troisième période de modulation, la notification des taux modulés d’assurance chômage, en application du dispositif dit de « bonus-malus » a été réalisée entre le 30 août et le 6 septembre 2024.
Ces taux sont utilisés pour le calcul des contributions dues au titre des périodes d’activité depuis le 1er septembre 2024.
Les règles relatives au dispositif de bonus-malus actuellement en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024 sont prolongées à l’identique jusqu’au 31 août 2025 en vertu de l’agrément en date du 19 décembre 2024 de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2567-bonus-malus-prolongation-des-regles-jusquau-31-08-2025
Non, la PPV ne disparaîtra pas en 2025 !
Depuis l’adoption de la motion de censure du dernier gouvernement, une rumeur circule selon laquelle la prime de partage de la valeur (PPV) ne serait pas reconduite à partir du 1er janvier 2025.
Cette affirmation est erronée et résulte d’une confusion liée au rejet du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2025, qui prévoyait d’intégrer la PPV dans l’assiette de calcul des allégements généraux (voir « PLFSS pour 2025 : avis de tempête sur les allègements de charges sociales ! »).
En réalité, seul ce projet de mesure — visant à diminuer le montant des allégements généraux — est impacté par le rejet du PLFSS pour 2025. Par conséquent, les exonérations fiscales et sociales attachées à la PPV restent inchangées et continuent de s’appliquer selon les conditions fixées par l’article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2560-non-la-ppv-ne-disparaitra-pas-en-2025
Chômage
Un arrêté du 19 décembre 2024 porte agrément de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage à Mayotte et de leurs textes associés.
Des SMS dénigrants peuvent-ils être utilisés dans une procédure disciplinaire ?
Les messages SMS adressés par un salarié à des collègues en poste ou ayant quitté l’entreprise, contenant des propos critiques à l’égard de la société et dénigrants à l’égard de ses dirigeants, qui bénéficient d’une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail et dont le contenu est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus au soutien d’une procédure disciplinaire, peu important que ces échanges ne soient pas destinés à être rendus publics.
Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-20.716
Les témoignages anonymisés produits par le CSE pour démontrer l’existence d’un risque grave fondant le droit à expertise sont recevables
Il résulte de l’article 6, § 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, garantissant le droit à un procès équitable, que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est cependant connue de la partie qui produit ces témoignages, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.
En l’espèce, pour démontrer l’existence d’un risque grave fondant le droit à expertise, un CSE produisait, entre autres éléments de preuve, de nombreuses attestations anonymisées démontrant une altération des conditions de travail des « chargés d’affaires » s’illustrant par une surcharge de travail, des moyens professionnels défaillants et inadéquats, une pression managériale constante dans un climat de tensions
Le Président du TJ a déclaré irrecevables ces pièces du CSE, en retenant que le principe du contradictoire impose de ne pas tenir compte, dans le cadre du débat judiciaire, d’une pièce non préalablement communiquée dans son intégralité à la partie adverse, et qu’en l’espèce les pièces critiquées, qui ne permettent pas à la société de vérifier si les témoignages présentés à l’appui de l’allégation de risque grave émanent de salariés exerçant les fonctions de chargé d’affaires, ou de salariés faisant partie de ceux à l’encontre desquels une procédure disciplinaire a été conduite, ne sauraient être déclarées recevables, le juge ne pouvant fonder sa décision sur des pièces qui n’ont pu être contradictoirement débattues.
A tort selon la Cour de cassation : le comité soutenait que les témoignages litigieux avaient été anonymisés par ses soins afin de protéger les salariés ayant témoigné d’éventuelles représailles et ces témoignages étaient étayés par d’autres pièces. Par conséquent il appartenait au président du tribunal judiciaire d’examiner la valeur et la portée de ces témoignages ainsi que des autres pièces dont il avait constaté la production par le comité.
Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-15.154
Démission pour abandon de poste : une précision importante du Conseil d’Etat sur la mise en demeure !
La loi du 21 décembre 2022 a instauré un dispositif de présomption de démission du salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur. Les modalités d’application de cette nouvelle procédure ont été fixées par le décret du 17 avril 2023, qui s’est également accompagné d’une « foire aux questions » (FAQ) intitulée « Questions-réponses – Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié », publiée le 18 avril 2023 sur le site internet du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion. Des syndicats ont saisi le Conseil d’État pour demander l’annulation du décret et de la FAQ et le remplacement de cette dernière sur le site du ministère.
Les requérants reprochaient ensuite à la loi et au décret de ne pas avoir prévu de faire bénéficier le salarié des garanties prévues par la convention internationale du droit du travail n° 158 sur le licenciement. Cette convention ne couvre cependant que la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur et non les situations de démission volontaire. Elle n’est donc pas applicable car, si c’est bien l’employeur qui initie la procédure par l’envoi d’une mise en demeure, c’est en réalité le salarié, par son absence persistante sans justification, qui est à « l’initiative » de la rupture de la relation de travail.
Le Conseil d’État souligne par ailleurs que, comme le décret le rappelle, l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime, par exemple des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou des modifications du contrat à l’initiative de l’employeur. La présomption de démission ne peut donc jouer dans ces situations.
En outre, cette loi prévoit l’envoi par l’employeur d’une mise en demeure au salarié qui a abandonné son poste. Cette mise en demeure a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié, en lui permettant de justifier son absence ou de reprendre le travail dans le délai fixé. S’agissant de l’abandon de poste dans la fonction publique, le Conseil d’État avait déjà jugé que, pour que la démission de l’employé puisse être présumée, ce dernier devait nécessairement être informé des conséquences que pouvait avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime. Dans la décision qu’il rend ce jour, le Conseil d’État adopte la même position pour les salariés du privé, même si le décret ne l’avait pas explicitement précisé.
Enfin, la loi prévoit que l’employeur doit envoyer la mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Le décret attaqué précise que le délai que l’employeur doit accorder au salarié pour justifier son absence ou reprendre le travail est d’au moins quinze jours à partir de la date de présentation de la mise en demeure. Le Conseil d’État estime que le décret fixe pour ce délai minimum une durée et un point de départ clairs, qui ne sont ni contraires à la loi ni manifestement erronés.
Plusieurs requérants avaient également demandé l’annulation de la « foire aux questions », mise en ligne sur le site internet du ministère le 18 avril 2023 et qui prenait position sur la possibilité pour l’employeur de choisir entre la procédure de l’abandon de poste et celle du licenciement pour faute. Ni la loi ni le décret ne comportent de dispositions sur ce point. Mais le Conseil d’État, constatant que cette partie de la FAQ avait été retirée du site en juin 2023 et que la nouvelle version mise en ligne ne reprenait pas les mentions contestées, ne s’est pas prononcé sur cette question.
Pour toutes ces raisons, le Conseil d’État rejette les demandes d’annulation du décret du 17 avril 2023 et juge qu’il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes liées à la FAQ « Questions-réponses – Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié ».
CE, 18 décembre 2024, n°473640
