Actualité sociale du 24 mai 2024
[A l’international] Le règlement européen sur l’intelligence artificielle
Le Parlement européen a récemment approuvé une législation sur l’intelligence artificielle, un grand pas en avant dans la création d’un cadre juridique pour la technologie de l’IA dans l’ensemble de l’Union européenne.
Comme pour le RGPD, la loi sur l’IA ne sera pas applicable immédiatement. Au lieu de cela, les organisations disposent généralement de 24 mois pour s’y préparer. La loi sur l’IA sera donc probablement appliquée à partir du printemps 2026, à quelques exceptions près, notamment :
- les interdictions relatives aux pratiques d’IA entraînant un « risque inacceptable » seront applicables six mois après la date d’entrée en vigueur ;
- les obligations relatives à la gouvernance de l’IA à vocation générale deviennent applicables après 12 mois à compter de la date d’entrée en vigueur.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news : https://www.capstan.fr/articles/2391-a-linternational-le-reglement-europeen-sur-lintelligence-artificielle
Demande de nullité d’un licenciement pour discrimination en raison du handicap : quel mécanisme probatoire ?
La Cour de cassation juge que, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L. 5213-6 du Code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue par le code du travail (art. L. 5213-10) qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 (Soc., 3 juin 2020, pourvoi n° 18-21.993, publié).
Il résulte de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, de la directive 2007/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, ensemble le code du travail (art. L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6), que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit rechercher :
- en premier lieu, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique (C. trav., art. L. 1226-10 et L. 2312-9), ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.
- en second lieu, si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.
Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-11.652
Obligation pour l’employeur de rechercher des possibilités de reclassement et de faire des offres à chaque salarié concerné même en présence d’un PSE homologué
Il résulte du Code du travail (art. L. 1233-4), dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’administration a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.
Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-20.650
L’employeur qui n’a pas adressé aux salariés un questionnaire de reclassement faisant mention de toutes les implantations situées hors du territoire national ne peut se prévaloir du silence des salariés
D’abord, aux termes du code du travail (art. L. 1233-4), dans sa rédaction en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Il en résulte qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.
Ensuite, selon le même code, (art. L. 1233-4-1 également dans sa rédaction en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015), lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus. Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir.
Il en résulte que l’employeur, qui n’a pas adressé aux salariés un questionnaire de reclassement faisant mention de toutes les implantations situées hors du territoire national, ne peut se prévaloir du silence des salariés et reste tenu de formuler des offres de reclassement précises et personnalisées hors du territoire national.
Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-12.546
L’action d’un syndicat en exécution d’un accord collectif n’est pas subordonnée à la mise en cause de tous les signataires
Indépendamment de l’action réservée par le code du travail (art. L. 2262-11) aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels, qu’ils soient ou non signataires, sont recevables à demander (art. L. 2132-3), l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.
L’action d’un syndicat en exécution d’un accord collectif, qu’il en soit ou non signataire, n’est pas subordonnée à la mise en cause de tous les signataires de l’accord.
Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-12.780
Suppression des IJSS en cas d’exercice d’une activité physique sans autorisation préalable
Le service de l’indemnité journalière est subordonné à l’obligation pour la victime de s’abstenir de toute activité non expressément et préalablement autorisée.
En l’espèce, des attestations, établies a posteriori par les médecins prescripteurs, établissaient que la pratique d’une activité physique et sportive était vivement recommandée pour le traitement de la pathologie présentée par l’assurée. Le juge du fond en a déduit que cette dernière avait été expressément autorisée, lors des différents arrêts de travail, à la pratique d’une telle activité durant sa période d’arrêt, et même incitée à celle-ci, dans un but exclusivement thérapeutique.
A tort selon la Cour de cassation, dès lors que l’assurée avait exercé pendant son arrêt de travail une activité physique et sportive sans y avoir été expressément et préalablement autorisée par le médecin prescripteur.
