Acualité sociale du 20 décembre 2024
Prolongation des taux de cotisation AT/MP 2024 en 2025
En l’absence de vote de la loi de financement de la Sécurité sociale pour l’année 2025, les arrêtés portant sur le taux de cotisation AT/MP ne pourront pas être publiés avant le 31 décembre.
Par conséquent, le taux de cotisation 2024 s’appliquera jusqu’à la publication des nouveaux taux et exceptionnellement, aucune notification de taux ne sera adressée début janvier.
Dès qu’une loi de financement de la Sécurité sociale sera promulguée et les arrêtés pris en conséquence, vous recevrez votre notification de taux 2025.
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Contentieux de la tarification sanitaire et sociale :
Le décret n° 2024-1168 du 6 décembre 2024 abroge les dispositions réglementaires du code de l’action sociale et des familles relatives au contentieux de la tarification sanitaire et sociale. Il modifie également le code de justice administrative afin de désigner les tribunaux administratifs et la cour administrative d’appel compétents pour connaître de ce contentieux et fixer les règles dérogatoires propres à ce contentieux. Il prévoit enfin les modalités de transfert des procédures en cours devant les juridictions de la tarification sanitaire et sociale vers les juridictions administratives de droit commun.
Annulation d’une autorisation de licenciement :
1) seule la demande de réintégration doit être formée dans le délai de 2 mois à compter de la notification du jugement
2) le délai de prescription de l’action au titre de l’indemnisation ne court qu’à compter de la date à laquelle l’annulation de l’autorisation est devenue définitive
Il résulte des articles du code du travail que seule la demande de réintégration doit être formée, à peine d’irrecevabilité, dans le délai de deux mois à compter de la notification du jugement annulant l’autorisation administrative de licenciement.
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’indemnité due en application de l’article L. 2422-4 du code du travail qui a, de par la loi, le caractère d’un complément de salaire, a la nature d’une créance salariale, en sorte qu’elle est soumise à la prescription triennale prévue par le code du travail.
L’indemnisation prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail en cas d’annulation de l’autorisation de licenciement par jugement du tribunal administratif n’est due que lorsque l’annulation de la décision d’autorisation est devenue définitive. Il en résulte que le délai de prescription de l’action au titre de cette indemnisation ne court qu’à compter de cette date.
Critères d’ordre figurant dans un accord majoritaire portant PSE : l’autorité administrative doit vérifier si les stipulations qui déterminent les catégories professionnelles ont un caractère discriminatoire
Il résulte des dispositions du code du travail, d’une part, que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une décision de validation d’un accord collectif majoritaire fixant le PSE devenue définitive, apprécier la légalité des mesures figurant dans ce plan et déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement et, d’autre part, qu’il appartient à l’autorité administrative sous le contrôle du juge administratif de vérifier si les stipulations de l’accord collectif majoritaire qui déterminent les catégories professionnelles sont entachées de nullité, en raison notamment de ce qu’elles revêtiraient un caractère discriminatoire.
Mise à pied disciplinaire : l’accord du salarié protégé n’est pas nécessaire !
Par un arrêt du 11 décembre 2024, publié au bulletin, la Cour de cassation énonce au visa de l’article L. 2411-1, 2° du code du travail que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.
L’arrêt rendu le 2 décembre 2022 par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence est ainsi cassé, la Cour de cassation reprochant aux juges d’appel d’avoir retenu que l’employeur aurait dû aviser le salarié protégé de la possibilité de refuser sa mise à pied disciplinaire, car celle-ci entrainait une modification de sa rémunération.
Cette solution claire de la Cour de cassation, qui n’opère pas de distinction entre les salariés – protégés ou non – est la bienvenue dans la mesure où la modification de la rémunération résulte non de la mise à pied, mais de la suspension du contrat de travail qui en résulte.
