Actualité sociale du 19 juillet 2024
Le cadre juridique de la contre-visite médicale enfin défini par décret !
La contre-visite médicale est un dispositif permettant à l’employeur de vérifier le bien-fondé de l’arrêt de travail pour maladie ou accident d’un salarié, y compris dans sa durée, ainsi que le respect par le salarié des obligations de présence à son domicile (ou au lieu indiqué par lui).
Lorsque le médecin contrôleur estime que l’arrêt de travail n’est pas justifié, l’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires de maladie.
La possibilité de procéder à une contre visite médicale du salarié malade est prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail. Ce texte dispose qu’un décret détermine les formes et conditions de la contre-visite.
Jusqu’à présent, ce décret n’avait pas été publié, ce qui n’a toutefois pas constitué un obstacle à la mise en œuvre du dispositif.
Simplement, en l’absence dudit décret, la contre-visite médicale était encadrée essentiellement par quelques décisions de jurisprudence, et le cas échéant par les dispositions conventionnelles applicables.
Très attendu, le décret n°2024-692 du 5 juillet 2024, applicable depuis le 7 juillet, vient enfin fixer les modalités de la contre-visite.
Voici les nouvelles dispositions que les employeurs doivent prendre en compte pour l’organisation d’une contre-visite médicale d’un salarié malade. Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2446-le-cadre-juridique-de-la-contre-visite-medicale-enfin-defini-par-decret
Partage de la valeur
Le décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 précise les modalités de calcul du seuil de onze salariés à partir duquel les entreprises non couvertes par l’obligation de mise en place de la participation et réalisant des bénéfices réguliers doivent, à titre expérimental et pendant une durée de cinq ans, pour les exercices postérieurs au 31 décembre 2024, mettre en œuvre un dispositif de partage de la valeur.
Recevabilité des demandes additionnelles en appel car pouvant être rattachées aux prétentions originaires
Selon le CPC, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.
Demandes en matières de CP
La demande nouvelle du salarié au titre des congés payés acquis au cours d’un arrêt de travail pour maladie, tend aux mêmes fins que les demandes initiales en paiement des congés payés pendant la période d’éviction et d’une indemnité compensatrice au titre des congés payés que l’employeur lui avait imposé de prendre sans délai de prévenance, même si le fondement juridique est différent, à savoir l’indemnisation des conséquences du non-respect par l’employeur de son obligation d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.
Cass. soc., 10 juillet 2024, n°22-16.805
Expertise risque grave : l’expert peut auditionner les salariés avec leur accord, et sans l’accord de l’employeur
L’expert désigné dans le cadre d’une expertise pour risque grave, s’il considère que l‘audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, peut y procéder à la condition d’obtenir l’accord des salariés concernés.
En cas de contestation par l’employeur, il appartient au juge d’apprécier la nécessité des auditions prévues par l’expert au regard de la mission de celui-ci.
Rupture anticipée du CDD d’un conseiller du salarié pour faute grave ou inaptitude : la saisine de l’IT n’est pas toujours nécessaire
Il y a lieu de juger désormais qu’en application des articles L. 2412-1, L. 2421-7 et L. 2421-8 du code du travail, la rupture du contrat de travail à durée déterminée d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail et qu’en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée ne relevant pas des contrats conclus sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2 du même code et ne comportant pas de clause de renouvellement.
En l’espèce, le CDD avait été conclu le 1er mars 2019 pour accroissement temporaire d’activité, de sorte que, ce CDD ne relevant pas des contrats conclus sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2 et ne comportant pas de clause de renouvellement, il n’y avait pas lieu pour l’employeur de saisir l’inspecteur du travail.
Cass. soc., 10 juillet 2024, n°22-21.851
Preuve déloyale en matière de harcèlement moral : le juge doit vérifier si la production de l’enregistrement clandestin est indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué
Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Selon le code du travail dans sa rédaction applicable, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il en résulte que la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.
En l’espèce, au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral et de son licenciement, la salariée produisait un enregistrement cladestin d’un entretien avec son employeur. Elle est déboutée par le juge du fond qui estime qu’elle avait d’autres choix que d’enregistrer cet entretien pour prouver la réalité du harcèlement, cet enregistrement clandestin, contraire au principe de la loyauté dans l’administration de la preuve, devait être écarté des débats, l’atteinte portée aux principes protégés en l’espèce n’étant pas strictement proportionnée au but poursuivi.
A tort selon la Cour de cassation : le juge du fond aurait dû vérifier si la production de l’enregistrement de l’entretien du 1er décembre 2014, effectué à l’insu de l’employeur, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l’existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l’employeur pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle, et, dans l’affirmative, si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi.
