Actualité sociale du 18 octobre 2024
Loi partage de la valeur et épargne salariale
Publication de 2 QR ministériels
Le ministère du Travail vient de publier 2 questions-réponses apportant des précisions :
- sur la mise en place d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation ;
- sur les trois nouveaux cas de déblocage anticipé des avoirs détenus par les bénéficiaires d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE).
Le QR concernant les avances sur intéressement et participation traite les questions suivantes :
- quelles sont les modalités d’information des salariés en cas de versement d’avances sur la prime d’intéressement ou de participation ?
- si plusieurs avances sont prévues au cours de l’exercice, les salariés doivent-ils donner leur accord pour chaque versement ?
- une fiche distincte du bulletin de salaire est-elle obligatoire à chaque versement d’avance ?
- les accords d’intéressement qui prévoyaient déjà le versement d’avances doivent-ils être modifiés ?
- les accords d’intéressement qui prévoyaient une périodicité de versement d’avances inférieure au trimestre doivent-ils être modifiés ?
- que faire lorsque le trop-perçu doit être remboursé par le salarié mais que ce dernier ne peut être joint ?
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2500-loi-partage-de-la-valeur-et-epargne-salariale-publication-de-2-qr-ministeriels
Comment caractériser une situation de co-emploi hors l’existence d’un lien de subordination ?
Hors l’existence d’un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.
Action sur la rupture du contrat de travail fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral
Prescription quinquennale
Il résulte de la combinaison des articles du code du travail et du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral.
Cass. soc., 9 octobre 2024, n°23-11.360
L’annulation de l’élection d’un candidat pour non-respect des prescriptions relatives à la représentation équilibrée femmes / hommes est sans effet sur la condition d’audience électorale requise pour l’acquisition de la qualité de syndicat représentatif
Aux termes du code du travail, dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères dudit code et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.
Il résulte par ailleurs du code du travail que la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes entraîne la seule sanction de l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter.
L’annulation de l’élection d’un candidat à ce titre est sans effet sur la condition d’audience électorale requise pour l’acquisition de la qualité de syndicat représentatif.
C’est en conséquence à bon droit que le tribunal, saisi par l’employeur d’une demande d’annulation du 1er tour des élections, à l’issue duquel le seul candidat, figurant sur une liste ne respectant pas les règles de la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, avait obtenu 100 % des suffrages valablement exprimés, et consécutivement du score électoral du syndicat, ainsi que d’une demande d’annulation des élections, rejette ces demandes, sans avoir à procéder à des recherches quant aux comportements hypothétiques du syndicat et d’éventuelles autres organisations syndicales et peu important qu’un 2nd tour ait été organisé compte tenu du nombre de votants au 1er tour.
IEG
L’employeur peut ne peut arrêter l’horaire collectif de travail par décision unilatérale qu’après l’échec d’une négociation préalable
Il résulte du statut national du personnel des industries électriques et gazières que dans les entreprises dont le personnel relève de ce statut, l’horaire collectif de travail est arrêté par un accord collectif et que ce n’est qu’après l’échec d’une négociation préalable avec les organisations syndicales représentatives, que l’employeur peut par une décision unilatérale arrêter l’horaire collectif de travail ou le modifier.
Cass. soc., 9 octobre 2024, n°23-15.816
