Actualité sociale du 13 octobre 2023
Élections du CSE dans les entreprises de moins de 20 salariés : l’employeur est tenu d’organiser les élections même en l’absence de candidature
Conformément à l’article L.2314-5 alinéa 5 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à la négociation du protocole d’accord préélectoral que si, dans les 30 jours suivant l’information des salariés de l’organisation des élections, au moins un salarié s’est porté candidat aux élections.
Les conséquences à tirer de l’absence de candidature sur la poursuite ou non du processus électoral faisait débat, et cette question était d’autant plus d’actualité au mois d’août 2023, avec l’entrée en application de la nouvelle version du Cerfa relatif au procès-verbal de carence des élections professionnelles (n°15248*05).
Dans les entreprise de 11 à 20 salariés, l’employeur doit-il poursuivre le processus électoral si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections ?
Le ministère du travail a formalisé une réponse écrite sur le site consacré aux élections professionnelles, dans les termes suivants :
Si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections, l’employeur doit-il poursuivre le processus électoral ?
« Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral (art. L. 2314- 5, al. 5 du Code du travail). Le processus électoral se poursuit et si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier tour ni au second tour, un procès-verbal établit la carence de candidatures aux élections professionnelles. »
Pour en savoir plus, rendez-vous sur CAPSTAN News
BDESE : la négociation d’un accord sur le contenu n’est pas obligatoire
Il ressort des textes du code du travail, le contenu de la BDESE étant, en l’absence d’accord, déterminé par les dispositions légales et réglementaires, la négociation préalable d’un accord prévu à l’article L. 2312-21 du code du travail ne présente pas de caractère obligatoire.
L’employeur ne commet aucun manquement en s’abstenant d’engager des négociations avec les organisations syndicales en vue de la conclusion d’un accord sur l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de la base de données économiques et sociales, de sorte qu’il n’y a lieu à référé sur la demande de suspension de la mise en place de cette base de données.
Prévoyance : l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle
Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20.491, Bull. 2013, V, n° 70 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-12.121, Bull. 2014, V, n° 184), en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle.
Pour l’application du principe d’égalité de traitement, les cadres dirigeants relèvent d’une catégorie professionnelle distincte (Soc., 24 septembre 2014, pourvoi n° 13-15.074, Bull. 2014, V, n° 204). Il en résulte que se trouve légalement justifié l’arrêt d’une cour d’appel qui, constatant que le salarié n’était ni cadre dirigeant, ni membre du comité de conjoncture, rejette sa demande de bénéfice des régimes de retraite supplémentaires prévus pour ces cadres dirigeants.
La commission d’infractions au code de la route par un salarié tandis qu’il conduit un véhicule de fonction sur le trajet de son lieu de travail ne se rattache pas à sa vie professionnelle
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Doit en conséquence être approuvé, l’arrêt qui, après avoir constaté que les infractions au code de la route qui étaient reprochées au salarié avaient été commises durant ses temps de trajet avec le véhicule de l’entreprise mis à sa disposition, lequel n’avait subi aucun dommage, et que son comportement n’avait pas eu d’incidence sur les obligations découlant de son contrat de travail, en sorte que ces infractions ne pouvaient être regardées comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat ni comme se rattachant à sa vie professionnelle, en déduit que ces faits de la vie personnelle ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire.
Protection de la salariée enceinte : l’adhésion au CSP ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail
Bénéficie de la protection prévue par le code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d’expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle. L’adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
Est en conséquence approuvé l’arrêt qui, ayant retenu que le contrat de sécurisation professionnelle ne constituait pas une rupture conventionnelle mais une modalité du licenciement économique et constaté qu’à la date d’expiration du délai dont elle disposait pour prendre parti sur la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle, la salariée était en état de grossesse, en déduit que la protection du code du travail était applicable en sorte que l’employeur était tenu de justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
