Actualité sociale du 13 décembre 2024
Taux de cotisation AGS et plafond de la sécurité sociale 1er janvier 2025
PASS
À compter du 1er janvier 2025 le plafond annuel de la Sécurité sociale sera fixé à 47 100 €. Le plafond mensuel s’élèvera à 3 925 €.
Un arrêté sera publié d’ici la fin de l’année.
AGS
Suite au Conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés) qui s’est tenu le 2 décembre 2024, le taux de cotisation demeure inchangé à 0,25 %.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2542-taux-de-cotisation-ags-et-plafond-de-la-securite-sociale-1er-janvier-2025
Alternance :
Un décret du 4 décembre 2024 précise notamment les modalités de mise en œuvre des dérogations à la conclusion, par l’entreprise d’accueil ou l’organisme de formation d’accueil à l’étranger, de la convention qui organise la mobilité de l’alternant.
Activité partielle :
Le décret n° 2024-1149 du 4 décembre 2024 relève à 8,46 euros le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à compter du 1er novembre 2024. Il fixe en outre à 9,40 euros le taux horaire minimal de l’allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée au titre des heures chômées à compter du 1er novembre 2024.
Alsace – Moselle : l’absence afin de garder un enfant malade constitue une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié justifiant le maintien du salaire
La recodification du code du travail, est, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant.
Aux termes du code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
L’application de ce texte ne fait pas obstacle à celles des dispositions plus favorables de l’article L. 1226-23 du code du travail, applicable aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, selon lesquelles le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. Ce texte n’assimile pas, pour la détermination des droits à congés payés, cette période d’absence à un temps de travail effectif.
En l’espèce, le CPH, qui a constaté que le salarié avait été absent afin de garder un enfant malade, a donc pu décider que cette absence constituait une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié justifiant le maintien du salaire. En revanche, c’est à tort qu’il a condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre des congés payés pour la période d’absence.
Cass. soc., 4 décembre 2024, n°23-11.485
L’application du code du travail de Nouvelle-Calédonie ne peut être écartée par le visa dans le contrat de travail de dispositions du code du travail applicable en métropole
La Nouvelle-Calédonie est compétente dans les matières portant sur le droit du travail et le droit syndical.
Selon le code du travail de Nouvelle-Calédonie, les dispositions relatives aux relations individuelles du travail, sont applicables à tous les salariés de Nouvelle-Calédonie et aux personnes qui les emploient. Elles ne portent pas atteinte aux stipulations des contrats individuels de travail plus favorables pour les salariés.
Si le code du travail de Nouvelle-Calédonie ne fait pas obstacle à l’exécution de stipulations contractuelles plus favorables, l’application de ce code ne saurait être écartée en raison du seul visa dans le contrat de travail de dispositions du code du travail applicable en métropole.
Cass. soc., 4 décembre 2024, n°22-19.584
Le fait de maintenir le salarié inapte dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise pendant plusieurs mois constitue un manquement de l’employeur à ses obligations
Selon le code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
A l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
En l’espèce, un salarié formule une demande de résiliation judiciaire car son employeur a attendu 4 mois pour demander au médecin du travail des précisions sur l’avis d’inaptitude dont les termes prêtaient à confusion, puis encore plus d’un mois supplémentaire pour consulter les sociétés du groupe auquel il appartenait sur les possibilités de reclassement, et n’a entrepris la procédure de licenciement pour inaptitude qu’encore 4 mois plus tard, soit 9 mois après l’avis d’inaptitude.
Il est débouté par le juge du fond, pour lequel l’employeur a tardé à engager la procédure de tentative de reclassement puis la procédure de licenciement, mais que l’obligation de reclassement est autonome de celle de reprendre le paiement du salaire et n’est pas enfermée dans un délai, de sorte que cette lenteur ne peut constituer un manquement de la part de l’employeur à ses obligations contractuelles ou légales.
A tort selon la Cour de cassation : le salarié avait été maintenu dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise, le contraignant ainsi à saisir la juridiction prud’homale, ce dont le juge du fond aurait dû déduire l’existence d’un manquement de l’employeur à ses obligations et qu’il lui appartenait de dire si un tel manquement était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cass. soc., 4 décembre 2024, n°23-15.337
La non-indication sur le bulletin de paie de l’avantage en nature constitué par la fourniture gratuite d’un logement peut caractériser un travail dissimulé
La fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis.
Selon le code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
En l’espèce le juge d’appel, a exactement décidé que la mise à disposition d’un logement de fonction de manière gratuite était constitutive d’un avantage en nature qui devait, à ce titre, être évalué pour être soumis à cotisations sociales. Ayant constaté que le salarié était logé par son employeur dans un bâtiment de l’entreprise, il a ensuite exactement retenu que l’intention de l’employeur de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, était caractérisée.
Cass. soc., 4 décembre 2024, n°23-14.259
PEPA : un prorata en fonction du nombre de jours travaillés sur site pour les télétravailleurs est possible
La décision unilatérale de l’employeur d’attribuer une prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat en application de l‘article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 aux salariés dont les fonctions devaient s’accomplir sur site durant la période du 12 mars au 3 mai 2020 mais qui se trouvaient en congés payés, en arrêt de travail pour maladie, pour garde d’enfant ou en raison de leur situation de personne vulnérable au virus SARS-Cov2 durant la période de pandémie, tandis que les salariés en télétravail durant cette période n’en bénéficiaient qu’au prorata du nombre de jours travaillés sur site, ne méconnaît pas le principe d’égalité de traitement des télétravailleurs énoncé par le code du travail (art. L. 1222-9), eu égard aux exigences légales qui découlent des articles L. 1132-1 (relatif à la discrimination) et L. 3141-24 (relatif à l’indemnité de CP) du même code.
Cass. soc., 4 décembre 2024, n°23-13.829
