Actualité sociale du 10 novembre 2022
Obligation légale d’inscription au « compte AT/MP » quel que soit l’effectif de l’entreprise avant le 12 décembre 2022 !
La notification dématérialisée du taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) est obligatoire depuis le 1er janvier 2022 pour toutes les entreprises qui relèvent du régime général, quel que soit leur effectif, sous peine de pénalités.
Pour remplir cette obligation légale, il suffit pour chaque entreprise de s’inscrire au compte AT/MP sur net-entreprises.fr avant le 12 décembre 2022.
Comment s’inscrire au compte AT/MP ?
Pour respecter votre obligation légale, vous devez, selon votre cas, effectuer l’une des deux démarches suivantes :
- Si vous avez déjà créé un compte sur net-entreprises.fr avec votre propre numéro de Siret, connectez-vous à votre compte, et ajoutez le compte AT/MP à vos téléservices à partir de votre menu personnalisé ;
- Si vous n’êtes pas inscrit sur net-entreprises.fr, suivez le processus d’inscription à partir de la page d’accueil du portail, puis sélectionnez « L’Assurance Maladie » dans les services présentés. Le compte AT/MP vous sera alors proposé parmi les déclarations, et vous n’aurez qu’à valider.
Dans les deux cas, vous aurez accès au compte AT/MP sous 24h.
Pour plus d’informations, consultez Capstan News https://www.capstan.fr/articles/1838-obligation-legale-dinscription-au-compte-at-mp-quel-que-soit-leffectif-de-lentreprise
Frais professionnels
L’arrêté du 24 octobre 2022 revalorise certains montants, notamment ceux des dépenses supplémentaires de nourriture.
Frais professionnels : augmentation des limites d’exonération des remboursements de repas au 01/09 – Capstan
Assurance-chômage
Le décret n°2022-1374 du 29 octobre 2022 prorogeant temporairement les règles du régime d’assurance chômage prolonge les règles d’indemnisation du chômage et les dispositions relatives au bonus-malus au-delà du 1er novembre 2022 et jusqu’au 31 janvier 2023, afin de permettre la poursuite du versement des allocations d’assurance chômage et du recouvrement des contributions afférentes.
Le RGPD ne fait pas obstacle à la sanction ou au licenciement d’un DPO à raison de manquements aux règles internes à l’entreprise si elles ne sont pas incompatibles avec son indépendance fonctionnelle
Il résulte des disposition du RGPD, éclairées par la CJUE, qu’en protégeant le délégué à la protection des données contre toute décision qui mettrait fin à ses fonctions, lui ferait subir un désavantage ou qui constituerait une sanction, lorsqu’une telle décision serait en relation avec l’exercice de ses missions, ces dispositions visent essentiellement à préserver l’indépendance fonctionnelle du délégué à la protection des données et, partant, à garantir l’effectivité des dispositions du RGPD.
En revanche, elles ne font pas obstacle au licenciement d’un délégué qui ne posséderait plus les qualités professionnelles requises pour exercer ses missions ou qui ne s’acquitterait pas de celles-ci conformément aux dispositions du RGPD. Il en ressort également que ces dispositions n’ont pas pour objet de régir globalement les relations de travail entre un responsable du traitement ou un sous-traitant et des membres de son personnel, lesquelles ne sont susceptibles d’être affectées que de manière accessoire, dans la mesure strictement nécessaire à la réalisation des objectifs du RGPD.
Il en résulte clairement que le RGPD ne fait pas obstacle à ce que le salarié exerçant les fonctions de délégué au sein de l’entreprise fasse l’objet d’une sanction ou d’un licenciement à raison de manquements aux règles internes à l’entreprise applicables à tous ses salariés, sous réserve que ces dernières ne soient pas incompatibles avec l’indépendance fonctionnelle qui lui est garantie par le RGPD.
1/ Une entité économique autonome peut résulter de deux parties d’entreprises distinctes d’un même groupe
2/ Lorsque l’existence d’une entité économique autonome est caractérisée, le juge n’a pas à rechercher si l’intégralité des salariés affectés à cette entité ont été transférés
1/ Lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation du transfert du contrat de travail d’un salarié protégé, il appartient à l’autorité administrative, en premier lieu, de vérifier que les dispositions du code du travail sont applicables au transfert partiel d’entreprise ou d’établissement en cause, ce qui suppose qu’il concerne une entité économique autonome.
Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre, conservant son identité, et dont l’activité est poursuivie par le nouvel employeur, peu important à cet égard que cet ensemble soit issu de plusieurs parties d’entreprises distinctes d’un même groupe.
Lorsque les dispositions du Code du travail sont applicables, l’autorité administrative doit, en second lieu, contrôler que le salarié protégé susceptible d’être transféré ne fait pas l’objet à cette occasion d’une mesure discriminatoire.
À ce titre, elle doit s’assurer, d’une part, que le contrat de travail du salarié protégé est en cours au jour de la modification intervenue dans la situation juridique de l’employeur, d’autre part, que ce salarié exerce ses fonctions dans l’entité transférée.
Une entité économique autonome au sens des dispositions du Code du travail peut résulter de deux parties d’entreprises distinctes d’un même groupe.
2/ Dès lors que le juge du fond a caractérisé l’existence d’une entité économique autonome constituée d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et incorporels poursuivant un objectif propre, susceptible de faire l’objet d’un transfert au sens des dispositions du code du travail, il n’a pas à rechercher si l’intégralité des salariés affectés à cette entité ont été transférés.
Enfin, le juge a pu estimer que l’activité transférée avait conservé son identité et avait été effectivement poursuivie, quand bien même l’activité de certains salariés avait été temporairement interrompue et l’organisation des équipes quelque peu modifiée.
Transfert d’un salarié protégé : la suspension de son contrat de travail n’y fait pas obstacle
Lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation du transfert du contrat de travail d’un salarié protégé présentée en application de ces dispositions, il appartient à l’autorité administrative, en premier lieu, de vérifier que les dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont applicables au transfert partiel d’entreprise ou d’établissement en cause, ce qui suppose qu’il concerne une entité économique autonome.
Tel est le cas lorsqu’est transféré un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre, conservant son identité, et dont l’activité est poursuivie par le nouvel employeur. Lorsque les dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont applicables, l’autorité administrative doit, en second lieu, contrôler que le salarié protégé susceptible d’être transféré ne fait pas l’objet à cette occasion d’une mesure discriminatoire.
À ce titre, elle doit s’assurer, d’une part, que le contrat de travail du salarié protégé est en cours au jour de la modification intervenue dans la situation juridique de l’employeur, d’autre part, que ce salarié exerce ses fonctions dans l’entité transférée à la date du transfert de l’activité en cause, sans que la circonstance que son contrat du travail soit alors suspendu y fasse obstacle.
La suspension du contrat de travail du salarié protégé ne fait pas obstacle à ce qu’il soit regardé comme exerçant ses fonctions dans l’entité transférée.
Fusion de champs conventionnels : contrôle des conditions sociales et économiques analogues et de l’intérêt général de la restructuration des branches
Il résulte des dispositions du Code du travail que la fusion des champs d’application des conventions collectives de deux branches, susceptible d’être décidée par le ministre chargé du travail sur le fondement de ces dispositions, suppose que ces deux branches présentent des conditions sociales et économiques analogues.
En l’espèce :
- La branche des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées et celle des CHRS recouvrent l’une et l’autre des activités qui relèvent du secteur sanitaire et social et visent à l’accompagnement social de publics en difficultés, même si elles regroupent des établissements qui ne sont pas similaires ;
- Nombre de salariés de ces deux branches exercent des métiers relevant de l’intervention sociale, même si ces métiers peuvent comporter certaines spécificités ;
- La valeur du point servant à la détermination des salaires dans la branche des CHRS est fixée par référence à celle déterminée par la CC du 15 mars 1966 ;
- Les deux branches disposent d’un régime complémentaire de santé mutualisé commun pour leurs salariés.
Ainsi qu’il résulte des dispositions du Code du travail, la procédure de fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement ne peut être engagée par le ministre chargé du travail qu’eu égard à l’intérêt général qui s’attache à la restructuration des branches en cause. Il appartient au juge de l’excès de pouvoir, saisi d’une contestation sur ce point, de s’assurer que la fusion décidée par le ministre répond à l’intérêt général de la restructuration des branches.
À cet égard, si les organisations représentatives requérantes ainsi que la fédération SUD Santé sociaux ont manifesté leur opposition à la fusion des deux branches en cause au motif notamment qu’elle aboutirait à l’élaboration d’une convention collective unique au détriment des droits et des conditions de travail spécifiques des salariés des deux branches, cette fusion s’inscrit tant dans le prolongement du rapprochement d’ores et déjà amorcé, sur quelques points, entre les deux branches ainsi que dans le mouvement de convergence des conventions collectives du secteur sanitaire et social à but non lucratif, qui est soutenu par une partie des organisations représentatives de ces deux branches, notamment par l’organisation patronale représentative dans ces deux champs.
