Actualité sociale du 29 mars 2024
RCH : l’entretien et la signature de la convention peuvent avoir lieu le même jour
L’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du Code du travail.
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Les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise
En l’espèce, le juge du fond estime que le harcèlement sexuel n’est pas constitué et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse :
- les courriels adressés aux fins d’obtenir une rencontre ou féliciter une personne ne contiennent pas de propos à caractère professionnel sans pour autant qu’ils soient dégradants ni humiliants, le salarié n’étant jamais insistant dans ses demandes, n’ayant pas commis de pressions graves dans le but apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle et n’ayant jamais créé une situation hostile ou offensante ou intimidante, de sorte qu’il ne sera pas retenu l’existence de faits de harcèlement sexuel de la part du salarié,
- le comportement du salarié était déplaisant et déplacé et avait un caractère habituel, s’agissant d’un salarié qui était un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration, ce comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et n’était pas constitutif d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cet arrêt doit être cassé : la Cour d’appel avait, d’une part, constaté la teneur à connotation sexuelle des messages adressés par le salarié à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée, d’autre part, relevé que plusieurs salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique, ce dont elle aurait dû déduire que de tels propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Obligation vaccinale : l’atteinte au respect de l’intégrité physique, justifiée par la nature des fonctions exercées, n’était pas disproportionnée au but recherché
Selon la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, lorsqu’il apparaît qu’une politique de vaccination volontaire est insuffisante pour l’obtention et la préservation de l’immunité de groupe, ou que l’immunité de groupe n’est pas pertinente compte tenu de la nature de la maladie, les autorités nationales peuvent raisonnablement mettre en place une politique de vaccination obligatoire afin d’atteindre un niveau approprié de protection contre les maladies graves (CEDH, arrêt du 8 avril 2021, Vavricka e.a. c. République tchèque, n° 47621/13).
L’application de l’obligation vaccinale à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L. 312-1 du CASF vise à la fois à protéger les personnes prises en charge par ces établissements et services qui présentent une vulnérabilité particulière au virus de la Covid-19 et également à éviter la propagation du virus par les professionnels dans l’exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à prendre en charge des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage.
La suspension du contrat de travail et la privation de ressources en résultant, qui sont temporaires pour cesser dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité, ou dès que le législateur prononce, en application de la loi loi du 5 août 2021, la suspension de l’obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent, sont la conséquence directe du choix fait par les salariés de refuser de se conformer à une obligation légale visant à protéger la santé, en particulier celle des personnes les plus vulnérables.
En outre, la mesure de protection consistant à suspendre le contrat de travail des personnels non vaccinés, universellement appliquée, dans le cadre d’une obligation légale et au nom de la solidarité sociale, pour le bien des personnes âgées vulnérables prises en charge par les services d’aide et d’accompagnement à domicile, est pleinement compatible avec les raisons qui sous-tendent la protection de la santé de la population.
En l’espèce la salariée était agent à domicile de l’association de service à domicile ADMR. Il s’agit d’un service associatif de services à la personne, intervenant au domicile de personnes nécessitant une assistance dans les actes quotidiens de la vie, l’ensemble des personnels exerçant au sein de l’association étaient soumis à l’obligation vaccinale.
La cour d’appel a pu déduire de l’ensemble des éléments que l’atteinte au respect de l’intégrité physique, justifiée par la nature des fonctions exercées, n’était pas disproportionnée au but recherché.
Cass. soc., 13 mars 2024, n°22-20.468
SAP : le défaut d’une mention conventionnelle dans le contrat à temps partiel ne permet pas de présumer que le contrat est à temps complet
Selon le code du travail (art. L. 3123-14 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif spécifique, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Selon la CCN des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 (art. de la section I du chapitre premier de la partie 2) tous les contrats de travail précisent notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d’organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec les plages prévisionnelles indicatives, les plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile.
L’article précise que le contrat du salarié à temps partiel est écrit, qu’il doit rappeler que le salarié n’est pas tenu à une obligation d’exclusivité, qu’outre les mentions visées ci-dessus, le contrat doit comporter des indications sur les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Doit être cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui, pour requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, relève que la salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir mentionné dans le contrat de travail la répartition des horaires de travail, même à titre indicatif, puis retient que le Code du travail n’exige pas la mention de la répartition pour une entreprise d’aide à domicile, en revanche la convention collective exige la mention des plages d’intervention et des plages d’indisponibilité, l’absence de cette mention étant de nature à faire présumer l’existence d’un contrat de travail à temps plein.
En effet, la Cour d’appel n’a pas constaté que le contrat de travail n’était pas conforme aux dispositions du Code du travail (art. L. 3123-14), et le défaut de mention dans le contrat de travail des plages prévisionnelles d’intervention et des plages d’indisponibilité de la salariée, prévues par la convention collective, ne permet pas de présumer que le contrat est à temps complet.
L’accord collectif conclu dans le périmètre d’une UES est un accord d’entreprise pouvant prévoir le recours au travail intermittent
Dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Par ailleurs, lorsqu’une UES regroupant 50 salariés ou plus est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d’un comité d’entreprise commun est obligatoire.
Il en résulte que l’accord collectif conclu dans le périmètre d’une UES est un accord d’entreprise.
Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les notions de groupe et d’UES sont incompatibles sauf si leurs périmètres respectifs sont distincts (Soc., 20 octobre 1999, pourvoi n° 98-60.398, Bull. 1999, V, n° 391 ; Soc., 30 mai 2001, pourvoi n° 00-60.111, Bull. 2001, V, n° 191 ; Soc., 25 janvier 2006, pourvoi n° 04-60.234, Bull. 2006, V, n° 34).
En l’espèce, un contrat de travail intermittent a été conclu sur le fondement d’un accord signé par 7 sociétés du groupe.
Pour le juge du fond, cet accord ne saurait être considéré autrement que comme un accord de groupe dès lors qu’il engage plusieurs employeurs distincts, ce qui exclut, quand bien même ces derniers appartiendraient à une même UES, qu’il puisse s’agir d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
Par conséquent, en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail étendu, comme de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement ayant pu valablement prévoir le recours au travail intermittent, le contrat de travail intermittent du salarié est irrégulier.
A tort pour la Cour de cassation : l’accord collectif conclu au sein de l’UES était un accord d’entreprise ayant valablement prévu la possibilité de recourir à des contrats de travail intermittent.
