Actualité sociale du 1er octobre 2021

Attention aux dispositifs prenant fin le 30 septembre !

Plusieurs dispositifs exceptionnels prennent fin le jeudi 30 septembre 2021. Nous vous rappelons les principaux.

ARRÊTS DE TRAVAIL COVID-19 DONNANT LIEU À IJSS

Dispositif permettant aux salariés de bénéficier d’« arrêt de travail Covid-19 » donnant lieu à IJSS et au versement de l’indemnisation complémentaire légale par l’employeur dans des conditions dérogatoires

Art. 12, D. n° 2021-13 du 8 janvier 2021″

ENTRETIENS PROFESSIONNELS : TERME DU DROIT D’OPTION ET PÉNALITÉ FINANCIÈRE

Pour justifier de l’accomplissement de ses obligations en matière d’entretien professionnel, l’employeur dispose d’un droit d’option jusqu’au 30 septembre 2021. A partir du 1er octobre 2021 l’abondement du CPF est exigible des entreprises n’ayant pas organisé leurs entretiens professionnels avant le 30 juin 2021.

Loi 2021-689 du 31-5-2021 art. 8, XIX et XX

FIN DES MESURES DÉROGATOIRES EN MATIÈRE DE CONGÉS ET DE REPOS, DE CDD, D’INTÉRIM ET DE PRÊT DE MAIN-D’ŒUVRE

CDD et intérim : Loi 2021-689 du 31-5-2021 art. 8, IX

Mise à disposition de salariés : Loi 2021-689 du 31-5-2021 art. 8, X

Congés payés, jours de repos et RTT : Loi 2021-689 du 31-5-2021 art. 8, XI

MISSIONS DÉROGATOIRES DES SST: TERME

Jusqu’au 30 septembre 2021, le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection à la covid-19. Le médecin du travail peut également établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle. Le médecin du travail et, sous sa supervision, d’autres professionnels de santé des services de santé au travail peuvent prescrire et réaliser, dans des conditions et selon des modalités précisées par décret, des tests de détection du SARS-CoV-2.

Loi 2021-689 du 31-5-2021 art. 8, XVI ; ord n° 2020-1502 du 2 décembre 2020.

PÉRIODE DE CONGÉS OU JOURS DE REPOS IMPOSÉE OU MODIFIÉE : DATE LIMITE

Ord. n° 2020-323 du 25 mars 2020

RÉUNIONS DES IRP : TERME DES RÈGLES DÉROGATOIRES (VISIO…)

Fin de l’élargissement de la possibilité de recourir à la visioconférence pour réunir le CSE et les autres représentants du personnel et autorisation, sous certaines conditions, de l’organisation des réunions par conférence téléphonique ou messagerie instantanée.

Loi n°2021-689 du 31-5-2021 art. 8, XII ; Ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020

Le 30 septembre est également la date d’entrée en vigueur du passe sanitaire pour les mineurs de plus de 12 ans.

L’abus dans la liberté d’expression constitue une faute grave

L’abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression est caractérisé dès lors que dans une lettre adressée au président de la Fédération Autisme 42, le salarié avait sciemment détourné le sens d’une recommandation de lecture du psychiatre de l’établissement et dénigré l’association auprès de tiers exerçant une autorité de tutelle sur celle-ci, donnant ainsi une large publicité à des propos excessifs et diffamatoires traduisant une volonté de nuire à l’association.

Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 18-22.204 FP-B

Demande de communication de pièces fondée sur l’article 145 du CPC en matière de discrimination : office du juge (protection de la vie personnelle des salariés).

Selon l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées.

Cass. soc., 22 septembre 2021, n°19-26.144 F-B

Lorsque les dispositions conventionnelles subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de 2 sanctions antérieures, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature

Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, d’une part, les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services sont l’observation, l’avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours et le licenciement. D’autre part, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions précitées prises dans le cadre de la procédure légale.

S’il résulte du premier de ces textes que l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque des dispositions d’une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures.

Dès lors que la convention collective précitée subordonne le licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être notamment une observation, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier les deux observations constitutives de sanctions disciplinaires car elles sont de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise du salarié au sens de l’article L. 1332-2 du code du travail.

Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 18-22.204 FP-B

Irrégularité d’une liste de candidats et annulation de l’élection d’un élu surnuméraire du sexe surreprésenté : pas de désignation d’un remplaçant pour occuper le siège de membre titulaire laissé vacant

Aux termes de l’article L. 2314-32, alinéa 3, du code du travail, la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 2314-30 entraîne l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats. Aux termes du dernier alinéa de cet article, le cas échéant, il est fait application des dispositions de l’article L. 2314-10 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 2314-10, alinéa 1er, du même code, des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Ces dispositions sont d’ordre public absolu.

Les dispositions de l’article L. 2314-37 du code du travail, autorisant le remplacement par un suppléant du titulaire d’un mandat momentanément empêché de l’exercer ou du titulaire d’un mandat qui vient à cesser ses fonctions pour l’un des événements limitativement énumérés à l’article L. 2314-33, alinéa 3, du même code ne s’appliquent pas à un salarié élu qui est privé de son mandat par l’annulation de son élection en application de l’article L. 2314-32 du code du travail sanctionnant le non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes imposées par l’article L. 2314-30 du même code.

Par conséquent, lorsque le juge constate l’irrégularité, au regard de la composition d’un collège, d’une liste de candidats et annule en conséquence l’élection d’un élu surnuméraire du sexe surreprésenté, il n’y avait pas lieu à désigner un remplaçant pour occuper le siège de membre titulaire ainsi laissé vacant. L’annulation de l’élection ne figure pas au nombre des causes de cessation des fonctions prévues par l’article L. 2314-33 et aucun renvoi n’est envisagé par le législateur aux dispositions de l’article L. 2314-37 relatives au remplacement d’un délégué titulaire qui cesse ses fonctions.

Cass. soc., 22 septembre 2021, n°20-16.859 F-B

Il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier de son droit à congé, et de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent

En application de l’article L. 3141-30 du code du travail, la Cour de cassation juge que lorsque l’employeur, tenu de s’affilier auprès d’une caisse de congés payés, a entièrement rempli ses obligations à son égard, cette dernière assure le service des droits à congés payés des travailleurs déclarés par l’employeur.

Dans le cadre des litiges opposant le salarié à l’employeur ou la caisse, il est jugé que la caisse, qui se substitue à l’employeur, est la seule débitrice des congés payés (Soc., 6 mai 1997, n° 95-12.001, Bull. V n° 151), ce dont il résulte que la demande en paiement de l’indemnité de congés payés doit être dirigée contre la caisse et qu’en cas de manquement par l’employeur aux obligations légales lui incombant, le salarié ne peut prétendre qu’à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi (Soc., 24 novembre 1993, n° 89-43.437 ; Soc. 28 mars 2018, n° 16-25.429).

En application de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne la Cour de justice a considéré que l’employeur est notamment tenu, eu égard au caractère impératif du droit au congé annuel payé et afin d’assurer l’effet utile de l’article 7 de la directive 2003/88, de veiller concrètement et en toute transparence à ce que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre ses congés annuels payés, en l’incitant, au besoin formellement, à le faire, tout en l’informant de manière précise et en temps utile pour garantir que lesdits congés soient encore propres à garantir à l’intéressé le repos et la détente auxquels ils sont censés contribuer, de ce que, s’il ne prend pas ceux-ci, ils seront perdus à la fin de la période de référence ou d’une période de report autorisée. La charge de la preuve à cet égard incombe à l’employeur (CJUE, 6 novembre 2018, C-684/16, Max Planck Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV, points 45 et 46).

La Cour de justice de l’Union européenne a par ailleurs précisé que, pour assurer au salarié le bénéfice d’un repos effectif dans un souci de protection efficace de sécurité et de sa santé, la période minimale de congé annuel payé ne pouvait pas être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail (CJUE 26 juin 2001, C-173/00, BECTU, point 44 ; 18 mars 2004, Merino Gómez, C-342/01, Rec. p. I-2605, point 30 ; 16 mars 2006, C-131/04 et C-257/04, Robinson Steele, point 60).

Dans le cadre du régime de droit commun des congés payés, la Cour de cassation juge qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Soc. 13 juin 2012, n° 11-10.929, Bull. V, n° 187 ; 21 septembre 2017, n° 16-18.898, Bull. V, n° 159).

Il convient, eu égard aux exigences déduites de l’article 7 de la directive 2003/88 par la Cour de justice de l’Union européenne dans l’arrêt du 6 novembre 2018, Max Planck précité, de rapprocher les règles de preuve de l’exécution des obligations d’un employeur affilié à une caisse de congés payés de celles applicables dans le cadre du droit commun.

Il y a donc lieu de juger désormais, qu’il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés, en application des articles L. 3141-12, L. 3141-14 et L. 3141-30 du code du travail, interprétés à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88, de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés.

Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 19-17.046 FP-B+R sur le premier moyen