Décret index égalité professionnelle Femme/Homme : quelles influence sur l’employeur ?

Le décret du 8 janvier 2019 sur la suppression des écarts Femme/Homme implique le calcul de votre niveau d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon des règles strictes et sa publication sur le site internet de l’entreprise. Le niveau de résultat des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est un score global sur 100 points calculé sur la base de 5 indicateurs définis par le décret. Il est clair que la publication de ce niveau de résultat engage fortement l’image sociale de l’entreprise en interne comme en externe. Depuis, un autre décret est apparu post crise sanitaire : le décret du 25 février 2022 !

Voici quelques éléments et conseils pour mieux appréhender ces nouvelles obligations et mesures de correction.

Quel est le principe de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un indicateur RH, un outil qui permet de mesurer les inégalités entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise ou d’un organisme.

Cet indicateur est calculé en fonction de plusieurs critères :

• L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points) ;
• L’écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;
• L’écart dans les promotions (15 points) ;
• Les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
• La part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points).

Pour parvenir à ces objectifs de progression en matière d’égalité économique, des décrets sont régulièrement mis en place, imposant de nouvelles obligations et servant de mesures de correction au précédent. Regardons ça de plus près !

Quels sont les décrets en lien avec l’index d’égalité femmes/hommes ?

Le décret du 8 janvier 2019

Le décret n° 2019-1334 du 11 décembre 2019 relatif à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été publié au Journal officiel du 13 décembre 2019. Cet index a pour objet de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique.

👉​ Pour en savoir plus sur le décret du 8 janvier

Le décret du 25 février 2022

Le décret n° 2022-87 du 25 février 2022 portant indexation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les salaires a été publié au Journal officiel le 26 février 2022.

Ce nouveau décret sur l’index égalité professionnelle prévoit un critère sur l’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes. Ce critère est spécifique pour les entreprises de plus de 250 salariés. Il vise à mesurer et améliorer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
À noter : pour les entités dont l’effectif est compris entre 50 et 249 salariés, cet indicateur est fusionné avec le critère d’augmentation des salaires.

👉​ Pour en savoir plus sur le décret du 25 février 2022

Quelles sont les obligations visant les entreprises dans le cadre de l’égalité professionnelle et de ces décrets ?

Selon la note obtenue par votre entreprise, des obligations de publication s’appliquent :

• Si votre note est inférieure à 75 points, vous avez l’obligation de publier par tout moyen (site internet de l’entreprise, affichage) des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n’a pas été atteint ainsi que les mesures de correction et de rattrapage salarial que vous mettrez en place ;
• Si votre note est inférieure à 85 points, vous avez l’obligation de fixer et de publier sur le site internet de l’entreprise le cas échéant des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n’a pas été atteint.

À noter : le calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes pour l’année 2021 a été publié le 1er mars 2022.

Comment calculer l’index égalité professionnelle (ou éga pro) selon décret ?

L’index égalité professionnelle est un indicateur qui permet de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans une entreprise. Le calcul est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Plus précisément, le décret n° 2012-1097 du 5 novembre 2012 prévoit qu’il doit être calculé tous les 3 ans.

Comment faire ? Vous pouvez utiliser un tableur pour calculer votre index, en vous renseignant sur notre page dédiée !

Publication : où publier index égalité homme-femme 2022 ?

Le décret n° 2020-1061 du 8 août 2020 prévoit la publication annuelle d’un index égalité professionnelle homme-femme depuis 2022. Cet index, établi par les services de l’État, sera publié sur le site internet du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.

Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. L’ensemble des mesures prises par votre entreprise doit être publié après le dépôt sur la plateforme Téléaccords de l’accord collectif ou de la décision unilatérale définissant ces mesures.

De plus , vous devez communiquer les mesures correctives prises et les modalités de publication au ministère du Travail par télédéclaration sur Index Egapro. Ces mesures doivent aussi être communiquées au CSE : par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Des décrets sur l’index d’égalité professionnelle pour lutter contre les inégalités salariales

Plus tôt, vous connaîtrez votre niveau de résultat selon les règles de calcul imposées, mieux vous pourrez en maîtriser les impacts et préparer leur publication.

Le délai de mise en œuvre du décret dépend de la taille de l’entreprise. Le niveau de résultat doit être publié au plus tard :

• Le 1er mars pour les sociétés de plus 1 000 salariés ;
• Le 1er septembre pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés ;
• Le 1er mars 2020 pour celles de moins de 250 salariés.

Les entreprises de moins de 50 salariés sont à ce jour, en 2023, exemptées.

Il s’agit donc, pour chaque entreprise concernée, de rendre public son niveau de résultat impliquant directement l’image sociale de l’entreprise. Il y a les entreprises vertueuses et celles qui le seront moins. Comment ces chiffres vont-ils être perçus par les collaborateurs, souvent très attentifs à l’image que diffuse leur entreprise à l’extérieur ? Quel impact sur la marque employeur et l’attractivité de l’entreprise dans un contexte de marché de l’emploi tendu ?

Mieux vaut prendre les devants et créer au plus tôt une dynamique positive. Ce qui compte, ce ne sont pas les chiffres instantanés, mais les efforts consentis et la trajectoire vertueuse proposée et communiquée par l’entreprise employeur.

Le niveau de résultat : un futur argument de recrutement

Tout comme TripAdvisor a transformé le marché des cafés hôtels restaurants, forçant les acteurs à soigner leur e-réputation sous peine de voir leur fréquentation chuter, la publication du niveau du résultat d’égalité Femme/Homme, aura un impact direct sur leur attractivité sur le marché de l’emploi.

Cet impact concerne notamment les jeunes talents, qu’ils soient féminins ou masculins, très motivés dans leur choix, par la qualité de vie et l’engagement de leur futur employeur dans le respect des valeurs humaines et sociales.

L’exigence réglementaire de transparence sur l’égalité Femme/Homme ne fera qu’augmenter dans le temps. Une échelle de qualité par rapport au niveau de résultat des écarts de rémunération, telle que décrite ci-dessous, pourrait se mettre en place :

Pour une entreprise avec un très bon niveau de résultat, cette obligation devient en revanche, une formidable opportunité pour renforcer sa marque employeur, véritable atout concurrentiel pour attirer les meilleurs talents et fidéliser les hauts potentiels.

Pour rappel, 83% des leaders du recrutement reconnaissent que la marque employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter les meilleurs talents.

Comment agir pour effacer les inégalités au travail et atteindre ses objectifs de progression fixés par décret ?

L’arrivée de ce décret conduit chaque entreprise à ajuster sa politique de rémunération afin d’éviter les sanctions financières, et de maîtriser l’impact sur sa marque employeur et son e-réputation.

L’amélioration de sa politique de rémunération dans le cadre de l’égalité Femme/Homme pourrait par exemple consister aux actions suivantes :

• Ajoutez à votre politique de rémunération une augmentation automatique pour les femmes de retour de maternité ;
• Prévoir d’augmenter les salaires des collaboratrices les plus en écart avec la moyenne de rémunération pour chacune des tranches de regroupement de population (classement des salariés par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle) ;
• Définir des mécanismes de rattrapage et d’augmentation sur critères factuels par groupe de population tout en réduisant les écarts générés par une politique d’augmentation individuelle parfois difficile à piloter ;
• Mettre en place une grille de rémunération dès l’embauche, qui correspond au salaire moyen des regroupements de population de l’entreprise.

Automatisez la production de vos indicateurs RH

Les cinq indicateurs du décret Femme/Homme ne doivent pas juste être publiés une fois par an dans la BDES (Base de données économiques et sociales) mais doivent l’être de façon mensuelle.

En effet, les formules de calcul de ces indicateurs sont très sensibles à l’évolution des ressources humaines de l’entreprise. Par exemple, l’embauche d’un salarié à un salaire supérieur à celui de sa tranche de regroupement de population peut la déséquilibrer. Il en va de même en cas de départ ou de promotion interne. Tout au long de l’année, le niveau de résultat va évoluer en fonction des événements prévus ou imprévus, voulus ou subis. Il s’agit dont de piloter au plus près son niveau de résultat d’égalité Femme/Homme en produisant ces indicateurs de façon quasi continue tout au long de l’année.

Le décret du 8 janvier 2019 sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, malgré ses contraintes, est évidemment un atout dans la lutte contre les inégalités salariales. A chaque entreprise d’en faire un atout pour renforcer sa marque employeur. La publication du niveau de résultat de chaque entreprise, l’impact sur la marque employeur et l’e-réputation en complément des sanctions financières importantes sont des arguments supplémentaires qui doivent motiver chaque employeur à lutter efficacement contre les inégalités.