Actualité sociale du 12 juin 2026 : requalification de prestataires en CDI, droit de grève et obligation de formation

La présence de clauses étrangères aux finalités légales d’un APC n’affecte pas la validité de l’accord

Si l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un Accord de Performance Collective ne s’applique qu’à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n’entraîne la nullité, ni de l’acte lui-même, ni desdites clauses.

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575, FS-B+R

Annulation de la rupture conventionnelle d’un RSS : quel délai de protection supplémentaire ?

Les dispositions du code du travail applicables au représentant de section syndicale, disposent que le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les 12 mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise.

Il en résulte que le mandat d’un représentant de section syndicale, dont la rupture conventionnelle a été annulée et qui a été réintégré dans l’entreprise, a expiré lors des premières élections professionnelles suivant sa désignation, de sorte que le délai de protection supplémentaire part à compter de cette date et non pas à compter de sa réintégration.

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.041, FS-B

Temps partiel : la priorité d’emploi ne s’étend pas aux postes des sous-traitants

La priorité pour l’attribution d’un emploi en matière de travail à temps partiel ne s’applique pas aux emplois occupés par les salariés d’une autre entreprise telle qu’une entreprise de sous-traitance. Ne pèse pas sur l’employeur décidant d’avoir recours à la sous-traitance l’obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. Fait dès lors une exacte application de ce texte, la cour d’appel qui retient qu’il ne fait pas peser sur l’employeur l’obligation de proposer les emplois occupés par ses sous-traitants aux salariés de l’entreprise et n’impose pas que tout recours à la sous-traitance doive au préalable faire l’objet d’une information des salariés à temps partiel de la société.

Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-16.837 FS-B

Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 : quels impacts sur les cotisations patronales ?

Dans une actualité publiée ce 5 juin, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) revient sur les effet de la revalorisation du Smic au 1er juin sur les réductions des taux de cotisations patronales et sur les évolutions réglementaires prévues de la réduction générale dégressive unique (RGDU).

Effet sur les réductions des taux de cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales

L’application des dispositions de l’article 3 du décret n° 2025-1446 du 31 décembre 2025 relatif aux modalités d’application de divers dispositifs d’exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale implique de tenir compte :

de la valeur du SMIC au 31 décembre 2023 pour la détermination de l’éligibilité aux réductions des taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales applicables sur l’ensemble de l’année 2026 sur les rémunérations au titre desquelles l’employeur bénéficie d’une réduction dégressive de cotisations patronales spécifique (LODEOM, TO-DE, AAD et les exonérations zonées – ZRD, ZFRR et ZFU) ;

de la valeur du SMIC au 31 décembre 2025 pour la détermination de l’éligibilité aux réductions des taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales applicable sur l’ensemble de l’année 2026 sur les rémunérations des salariés statutaires de certains régimes spéciaux (SNCF, RATP, entreprises IEG).

À compter du 1er juin 2026, les niveaux maximaux de rémunération déterminant le bénéfice de ces réductions sont donc les suivants :

Évolutions réglementaires prévues de la réduction générale dégressive unique 

Suivant une logique similaire à celle applicable pour l’appréciation de l’éligibilité aux réductions proportionnelles, un décret dont le Gouvernement a saisi les organismes de sécurité sociale pour avis, a prévu de conserver la valeur du SMIC en vigueur au 1er janvier 2026 pour la détermination de l’éligibilité à la RGDU ainsi que pour le calcul de son coefficient sur l’ensemble de l’année.

Dès lors, à compter du 1er juin 2026, en application de ce projet de décret :

le plafond de rémunération jusqu’où s’applique le bénéfice de la RGDU demeurerait donc fixé à 3 fois la valeur du SMIC en vigueur au 1er janvier 2026, soit 2,9293 SMIC au 1er juin 2026 ;

et la formule de calcul à retenir pour la détermination du montant annuel du coefficient de réduction se lit comme suit :

« Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 x valeur du SMIC calculée pour un an sur la base de sa valeur au 1er janvier 2026 / rémunération annuelle brute – 1)] P) »,

ou « Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (2,9293 × valeur du SMIC calculée pour un an sur la base de sa valeur en vigueur au 1er juin 2026 / rémunération annuelle brute – 1)] P) ».

A noter : à titre de tolérance, et compte tenu du calendrier de publication du projet de décret, la présente formule peut ne pas être appliquée aux cotisations et contributions dues au titre des rémunérations des salariés dont le contrat de travail aura pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026. Elle devra en revanche s’appliquer aux cotisations et contributions dues sur l’ensemble de l’année 2026 au titre de tous les salariés ayant encore un contrat de travail en cours au 1er juillet 2026.

Les autres valeurs paramétriques de la formule de calcul, soit les valeurs Tmin, Tdelta, et P fixées par l’article D. 241-7 du code de la sécurité sociale, ne sont pas modifiées.

Par exemple, pour un salarié d’une entreprise de moins de 50 salariés, employé à temps plein et rémunéré au SMIC sur l’ensemble de l’année 2026, ne percevant pas de prime et n’effectuant pas d’heure supplémentaire, les coefficients de réduction applicables sur chacun des mois de l’année 2026, déterminés dans le cadre de l’application du mécanisme de régularisation progressive, seront les suivants :

Pour rappel, cette mesure ne s’applique qu’au calcul de la RGDU de droit commun. Elle ne s’applique donc pas aux dispositifs d’exonérations de cotisations patronales spécifiques calculés en fonction du SMIC et non cumulables avec la RGDU, notamment les dispositifs LODEOM, TO-DE, AAD, ZRR/ZFRR et JEI ; elle est également sans incidence sur la RGDU applicable à Mayotte. Ces dispositifs demeurent ainsi soumis aux règles de proratisation de droit commun.

Après la parution du décret, la rubrique « Réduction générale dégressive unique » sera mise à jour.

Modulation à la baisse de l’indemnisation chômage en cas de rupture conventionnelle collective: le projet de loi est définitivement adopté

Dans le cadre de la négociation sur l’assurance chômage, les partenaires sociaux ont conclu le 25 février 2026 un accord permettant notamment une modulation à la baisse de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi dont le contrat de travail a pris fin à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle (RCI) (avenant n° 3 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage).

L’avenant conclu par les partenaires sociaux prévoit donc un traitement différencié de la durée maximale d’indemnisation selon le mode de rupture du contrat de travail et plus spécifiquement une baisse de la durée d’indemnisation lorsque la rupture résulte d’une RCI :

pour les allocataires âgés de moins de 55 ans : la durée maximale d’indemnisation sera fixée à 15 mois (18 mois pour les autres modes de rupture) ;

pour les allocataires âgés de 55 ans et plus, la durée maximale d’indemnisation sera fixée à 20,5 mois (22,5 mois pour les demandeurs d’emploi âgés de 55 à 56 ans ; 27 mois pour ceux âgés de 57 ans et plus pour les autres modes de rupture). 

Toutefois ces dispositions, pour pouvoir être agréées par arrêté ministériel, et donc entrer en vigueur, nécessitent l’intervention préalable du législateur.

En effet, le Code du travail ne prévoit que deux conditions pouvant influer sur la durée du bénéfice de l’allocation d’assurance chômage :

l’âge des intéressés ;

leurs conditions d’activité professionnelle antérieure.

Le projet de loi portant transposition de l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage, déposé le 25 mars 2026 au Sénat, a donc pour objet de permettre de moduler la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi dont le contrat a été rompu conventionnellement.

Ce projet de loi a été adopté définitivement par le Parlement ce 2 juin. Il doit maintenant être publié au JO pour entrer en vigueur. L’avenant devra, par ailleurs, faire l’objet d’un agrément ministériel.

Congé supplémentaire de naissance : les premières précisions à retenir

Le congé supplémentaire de naissance sera pleinement effectif le 1er juillet 2026. Après la parution des

La durée du congé se calcule de date à date

La durée du congé est d’un mois ou deux mois, au choix du salarié. Il peut être fractionné en deux périodes d’un mois chacune.

Selon le site de l’Assurance maladie, le congé est calculé de date à date, c’est-à-dire par exemple qu’un congé débutant le 15 juillet aura pour dernier jour, le 14 août. Le nombre de jours indemnisés peut donc être variable en fonction de la durée de chaque mois.

La CPAM doit être informée par l’employeur

Le salarié doit informer son employeur de son souhait de bénéficier ou non d’un fractionnement du congé, ainsi que de la durée et de la date de prise de la ou des périodes de congé, en principe au moins un mois avant le début du congé.

Le site de l’Assurance maladie précise qu’une fois prévenu, l’employeur se charge de faire la transmission à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du parent demandeur. L’employeur est informé de la bonne réception de la demande transmise pour son salarié. Aucune autre démarche n’est nécessaire pour le salarié, sa CPAM ne le contactera que si certains justificatifs n’ont pas été fournis lors d’une demande de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

-Le point de départ du délai de prise du congé varie selon que le congé est – ou non - fractionné

Le congé doit être pris dans un délai de 9 mois à compter de :

la naissance de l’enfant ;

ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer.

Selon le site de l’Assurance maladie :

si le congé supplémentaire de naissance est pris en une seule fois (2 mois consécutifs), le 1er mois doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois après l’arrivée de l’enfant. Le congé se terminera au plus tard le dernier jour du 11e mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption ;

si le congé est pris en 2 fois, c’est le 2e mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois. Le congé se terminera au plus tard le dernier jour du 10e mois suivant l’arrivée de l’enfant.

Par ailleurs, lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption est augmentée en application des dispositions légales (naissances multiples, etc.) ou d’une convention ou d’un accord collectif de travail, le délai de 9 mois est augmenté d’autant.

Exemple (site de l’Assurance maladie)

Une assurée attendant des jumeaux ou des triplés voit son congé maternité post-natal étendu de 12 semaines supplémentaires par rapport à une salariée qui attendrait un premier enfant.

Dans ce cas, la durée de 9 mois pendant laquelle il lui sera possible de débuter un congé supplémentaire de naissance sera allongée de 12 semaines, soit un total de 12 mois après la naissance des enfants pour commencer le congé.

Si le congé supplémentaire de naissance n’est pas fractionné, le 1er mois devra avoir commencé au plus tard le dernier jour du 12e mois. En cas de fractionnement, le 2e mois devra avoir commencé au plus tard le dernier jour du 12e mois.

Les précisions de l’Unédic : Un nouveau cas d’allongement du CSP

Lors d’une réunion tenue le 27 mai 2026, les membres du Bureau de l’Unédic ont proposé de traiter ce congé comme un nouveau cas d’allongement du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dont la durée est en principe fixée à 12 mois.

À cette fin, les services de l’Unédic ont été autorisés à transmettre à France Travail des prescriptions afin d’intégrer, dans la durée des CSP, la prise en compte des congés débutant à compter du 1er juillet 2026.