Actualité sociale du 13 juin 2025 : arrêts de travail, canicule et transfert de salariés – ce que change la réglementation au 1er juillet

Arrêts de travail : l’utilisation d’un formulaire sécurisé obligatoire dès le 1er juillet 2025

Près de 8 arrêts de travail sur 10 sont transmis de façon dématérialisée à l’Assurance Maladie par les prescripteurs (médecins ou sage-femmes essentiellement) à partir de leur ordinateur. Cette télétransmission permet non seulement des délais de prise en charge plus courts, mais aussi des conditions de sécurité renforcées.

Cependant, dans certaines situations, comme une consultation à domicile par exemple, le recours à un arrêt de travail électronique n’est pas possible, et un formulaire papier Cerfa en 3 volets doit être utilisé :
• Le patient doit envoyer les volets 1 et 2 sous 48 heures au service médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).
• Le volet 3 est à remettre à l’employeur, si le patient est salarié, ou bien à conserver, s’il est travailleur indépendant. Si le patient est au chômage, le volet 3 doit être transmis à France Travail.

Il existe désormais un nouveau formulaire papier Cerfa sécurisé, avec 7 points d’authentification (une étiquette holographique, de l’encre magnétique, etc.). Les professionnels de santé sont encouragés à l’utiliser dès maintenant lorsqu’ils ne peuvent pas réaliser un arrêt dématérialisé.

Dès le 1er juillet 2025, l’utilisation de ce formulaire sécurisé deviendra obligatoire pour tout envoi d’un avis d’arrêt de travail sous format papier. Tous les autres formats seront systématiquement rejetés.

Les scans et les photocopies, notamment, ne pourront être acceptés et seront considérés comme des faux.

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Chaleur : quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur ?

Le décret du 27 mai 2025 introduit de nouvelles obligations en matière de prévention pour l’employeur. Ces dispositions s’appliqueront dès le 1er juillet 2025 (Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur).

L’objectif est de protéger les salariés contre les risques liés à la chaleur, tels que :
• la dégradation des conditions de travail ;
• les accidents du travail ;
• la fièvre ;
• la migraine ;
• les crampes ;
• la déshydratation, les coups de chaleur…

Quels sont les seuils de vigilance ? et quelles sont les nouvelles mesures de prévention ?
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Entreprises de propreté : comment calculer la durée de l’absence du salarié qui fait obstacle à son transfert dans l’entreprise entrante ?

Aux termes de l’article 7.2 de la CCN des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, dans sa rédaction antérieure à l’avenant n° 12 du 17 juillet 2018, le nouveau prestataire s’engage à garantir l’emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :

B. – Être titulaire :

a) Soit d’un contrat à durée indéterminée et,
– justifier d’une affectation sur le marché d’au moins 6 mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public ;
– ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d’expiration du contrat. A cette date, seules les salariées en congé maternité seront reprises sans limitation de leur temps d’absence. La totalité de la durée de l’absence sera prise en compte, congé de maternité compris, pour l’appréciation de cette condition d’absence de 4 mois ou plus, dans l’hypothèse où la salariée ne serait pas en congé de maternité à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public.

Aux termes du CPC, lorsqu’un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois.

Il en résulte que l’absence d’un salarié depuis plus de 4 mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public, quelle qu’en soit la cause, sauf salariées en congé maternité, fait obstacle à sa reprise par l’entreprise entrante, cette condition étant calculée en mois calendaire à compter du premier jour de congés payés.

En l’espèce, la salariée remplissait les conditions prévues par les dispositions conventionnelles puisqu’elle était absente depuis moins de 4 mois lors de la reprise effective du marché, elle était fondée donc à se prévaloir de la reprise de son contrat de travail par l’entreprise entrante à compter du 1er décembre 2015 et le licenciement dont elle avait fait l’objet par l’entreprise sortante, était privé d’effet.

Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-18.185