Actualité sociale du 1er novembre 2024

Quel accés aux documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise ?  

Les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise mis à sa disposition, sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

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SMIC, à compter du 1er novembre 2024, le décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024 porte :

• en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le montant du SMIC brut horaire à 11,88 euros (augmentation de 2 %), soit 1 801,80 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ;
• à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire à 8,98 euros (augmentation de 2 %), soit 1 361,97 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Ce relèvement anticipé de 2 % résulte de l’application de la formule du calcul de la revalorisation annuelle du SMIC, telle qu’elle est réalisée en fin d’année, au vu des prévisions actuelles d’évolution des prix à la consommation et du salaire horaire des ouvriers et des employés.

Action en paiement de l’indemnité de fin de carrière : prescription triennale

L’indemnité de fin de carrière versée, en cas de départ à la retraite, au salarié qui quitte volontairement l’entreprise n’a pas pour objet de compenser un préjudice et constitue dès lors une rémunération.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une telle indemnité est soumise à la prescription triennale prévue à l’article L. 3245-1 du code du travail.

Cass. soc., 16 octobre 2024, n°23-12.665

Offres de reclassement écrites : s’il manque une mention, l’offre est imprécise et le licenciement sans CRS !

Selon le code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Aux termes du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent, l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste. A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 23 octobre 2024, n°23-19.629

Choix par les parties de la loi régissant le contrat de travail : renvoi de questions préjudicielles à la CJUE relatives à l’office du juge

Ont été renvoyées devant la CJUE les questions suivantes :

« 1° L’article 6 in fine de la convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles, ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980, doit-il être interprété en ce sens que, dans l’hypothèse du choix par les parties de la loi régissant le contrat de travail, le juge national doit écarter, en application du dernier membre de phrase de ce texte, les dispositions impératives, plus protectrices que celles de la loi d’autonomie, de la loi dont le travailleur demande l’application et qui serait applicable à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article, lorsqu’il ressort de l’ensemble des circonstances qu’il existe un lien plus étroit entre ledit contrat et le pays dont la loi a été choisie par les parties pour régir le contrat de travail ?

2° Dans l’affirmative, le juge national est-il tenu de prendre en considération les liens plus étroits résultant, dans l’exécution du contrat de travail, du choix de la loi applicable par les parties ou doit-il les écarter pour déterminer si les dispositions impératives de la loi d’un autre pays, revendiquées par le travailleur, sont applicables, en vertu du paragraphe 2 de l’article 6 de la convention de Rome ? « .

Cass. soc., 23 octobre 2024, n°20-17.055

En cas de défaut d’accomplissement des formalités substantielles, un syndicat peut demander la suspension du RI en référé mais pas sa nullité au fond

Il résulte du code du travail (art. L. 1321-4 et L. 2132-3) qu’un syndicat est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur d’une entreprise en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles prévues par ledit code (art. L. 1321-4), en l’absence desquelles le règlement intérieur ne peut être introduit, dès lors que le non-respect de ces formalités porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente.

En revanche, un syndicat n’est pas recevable à demander au juge statuant au fond la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise, en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles prévues par le code du travail (art. L. 1321-4).

Cass. soc., 23 octobre 2024, n°22-19.726

Possibilité pour une OS d’exercer en faveur d’un salarié toutes les actions relatives au contrat conclu avec une ETT : le salarié doit avoir été averti sous peine d’irrecevabilité

Selon le code du travail, les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, toutes les actions résultant de l’application du chapitre dudit code relatif au contrat conclu avec une entreprise de travail temporaire.

Le salarié est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s’y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.

En application du même code, l’organisation syndicale qui exerce l’action en justice, avertit le salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre indique la nature et l’objet de l’action envisagée et mentionne en outre :

1. Que l’action est conduite par l’organisation syndicale qui peut exercer elle-même les voies de recours contre le jugement ;
2. Que le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale ou mettre un terme à cette action ;
3. Que le salarié peut faire connaître à l’organisation syndicale son opposition à l’action envisagée dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception. Passé ce délai de 15 jours, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise.

Ces formalités substantielles sont protectrices de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, en sorte que, à peine d’irrecevabilité de son action, le syndicat doit avoir averti chaque salarié concerné, par une lettre recommandée avec avis de réception adressée au plus tard le jour de l’introduction de l’instance, indiquant la nature et l’objet de l’action, outre les mentions énumérées ci-dessus (art. D. 1251-32).

Cass. soc., 23 octobre 2024, n°23-11.087