Actualité sociale du 16 février 2024

Droit à congé du salarié en arrêt maladie : conformité des dispositions légales à la Constitution !

Le Conseil Constitutionnel était saisi d’une demande visant à voir le lien établi entre le travail effectif et l’acquisition des congés payés, matérialisé par les articles L. 3141-3 et 5° de l’article L. 3141-5 du Code du travail, déclaré contraire à la Constitution.
Dans sa décision n°2023-1079 QPC du 8 février 2024 rendue ce soir, le Conseil confirme la conformité des dispositions légales à la Constitution.
Cette confirmation est particulièrement forte dans la mesure où il prend le soin de souligner que la loi française, qui n’est pas contraire au principe d’égalité ni au droit au repos, ne méconnait pas non plus le droit à la protection de la santé (ni aucun autre droit ou liberté garanti par la Constitution).
Pour le Conseil, l’absence d’acquisition de congés pendant les absences maladies simples et la limitation à l’acquisition des congés payés pendant les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ne compromettent ni le droit au repos, ni le droit à la protection de la santé.
Ce constat vaut quelle que soit l’origine, constitutionnelle ou internationale de ces droits.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur CAPSTAN News https://www.capstan.fr/articles/2322-droit-a-conge-du-salarie-en-arret-maladie-conformite-des-dispositions-legales-a-la-constitution

Modèle de la charte du cotisant contrôlé 2024

L’arrêté du 30 janvier 2024 met à jour la charte du cotisant contrôlé remise aux personnes contrôlées par les URSSAF, CGSS et caisses MSA.

Le salarié peut demander la requalification en CDI de sa mission auprès de l’entreprise utilisatrice, peu important qu’il bénéficie d’un CDI intérimaire avec l’entreprise de travail temporaire

Il résulte du Code du travail et de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 que, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l’article L. 1251-40 (le contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ; il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » et seulement dans les cas énumérés), le salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu’il a conclu avec l’entreprise de travail temporaire un contrat à durée indéterminée intérimaire.

Il en résulte en outre que, nonobstant l’existence d’un contrat à durée indéterminée intérimaire, la rupture des relations contractuelles à l’expiration d’une mission à l’initiative de l’entreprise utilisatrice s’analyse, si le contrat est requalifié à son égard en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture.

En l’espèce c’est donc à bon droit que le juge a décidé que , nonobstant la signature d’un contrat à durée indéterminée intérimaire par le salarié, ce dernier peut solliciter, d’une part, la requalification des missions qui lui sont confiées en contrat à durée indéterminée de droit commun à l’égard de l’entreprise utilisatrice, au motif qu’elles ont eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de celle-ci, d’autre part, à l’égard de l’entreprise utilisatrice, par suite de cette requalification, comme de l’entreprise de travail temporaire en raison de son licenciement dans le cadre du contrat à durée indéterminée intérimaire, diverses sommes au titre des deux ruptures injustifiées, dès lors que l’objet des contrats n’est pas le même, y compris lorsque les ruptures interviennent à des périodes concomitantes après la fin d’une mission auprès de l’entreprise utilisatrice.

Cass. soc., 7 février 2024, n°22-20.258

Si le contrat de mission arrive à échéance avant la fin de l’absence du salarié pour cause d’AT, l’entreprise de travail temporaire n’a pas à organiser la visite de reprise

Nonobstant la suspension du contrat de mission pour cause d’accident du travail, si ce contrat arrive à échéance avant la fin de l’absence du salarié intérimaire, les dispositions du Code du travail relatives à la visite de reprise n’ont pas vocation à s’appliquer.

En l’espèce, le contrat de mission liant l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire était prévu pour une journée, le 1er février, et il avait pris fin à l’échéance du terme, ce même jour, à l’horaire contractualisé. L’accident du travail dont a été victime le salarié intérimaire a suspendu le contrat de travail le 1er février à compter de sa survenance.

Eu égard au contrat de mission souscrit pour la journée du 1er février, l’entreprise de travail temporaire n’avait pas, au mois de mars suivant, la qualité d’employeur du salarié, lorsque ce dernier a été considéré comme susceptible de reprendre une activité.
Par conséquent, aucune carence dans l’organisation d’un examen de reprise du travail ne pouvait être reprochée à l’entreprise de travail temporaire.

Cass. soc., 7 février 2024, n°22-16.961

L’illégalité du recours au travail de nuit peut être constatée même si le salarié n’est pas travailleur de nuit, il a perçu une contrepartie spécifique et il a souhaité travailler en soirée

Aux termes du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le recours au travail de nuit est exceptionnel.
Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

La salariée demandait que soit constatée l’illégalité du recours au travail de nuit par l’employeur à son égard.
Pour la débouter de ses demandes, le juge du fond a retenu que la salariée, qui, selon son horaire de travail habituel, n’accomplissait pas :

• au moins deux fois par semaine au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures
• et n’accomplissait pas non plus au moins deux cent soixante-dix heures de travail entre 21 heures et 6 heures pendant une période de douze mois consécutifs,

ne peut prétendre au statut de travailleur de nuit.
Il a ajouté, que la salariée bénéficiait de la contrepartie accordée aux salariés amenés à travailler occasionnellement quelques heures par nuit, à savoir une majoration de salaire de 105 %, et qu’elle souhaitait travailler en soirée jusqu’à 23 heures afin que son planning soit compatible avec ses études.

Cette décision viole les dispositions légales dès lors que le juge n’a pas constaté que le recours au travail de nuit était justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale, peu important que la salariée n’ait pas le statut de travailleur de nuit, qu’elle ait perçu une contrepartie pour les heures de travail accomplies la nuit et qu’elle ait souhaité travailler en soirée.

Cass. soc., 7 février 2024, n°22-18.940

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système de mesure fiable de la durée du travail journalier effectué par le travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément quant à l’existence/au nombre d’heures de travail accomplies

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, point 60).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, le juge a examiné les éléments produits par l’une et l’autre des parties, et a estimé que la salariée n’avait pas accompli d’heures supplémentaires.

Cass. soc., 7 février 2024, n°22-15.842