Actualité sociale du 2 février

Titres-restaurant : la part patronale exonérée de cotisations est revalorisée en 2024

Depuis le 1er janvier 2024, la limite de participation de l’employeur aux titres-restaurants exonérée de cotisations est passée de 6,91 € en 2023 à 7,18 € pour 2024.
Il doit être rappelé qu’afin de pouvoir bénéficier de cette exonération de cotisations et contributions sociales, la part financée par l’employeur doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur globale du titre-restaurant.
Exemple : si la participation de l’employeur s’élève à 7,18 €, elle demeure exonérée si la valeur globale du titre se situe dans une fourchette allant de 11,97 € (60 % du titre) à 14,36 (50 % du titre).
Pour plus d’informations, rendez-vous sur CAPSTAN news https://www.capstan.fr/articles/2306-titres-restaurant-la-part-patronale-exoneree-de-cotisations-est-revalorisee-en-2024

Aide financière

Un arrêté du 29 décembre 2023 fixe à 2 421 € à compter du 1er janvier 2024 le montant maximum de l’aide financière du comité social et économique et celle de l’entreprise versées en faveur des salariés qui n’a pas le caractère de rémunération (C. trav., art. L. 7233-4).

Le salarié qui viole la clause de non-concurrence ne peut plus prétendre à la contrepartie financière même après cessation de la violation

Dès lors que le salarié a violé la clause de non-concurrence, il ne peut plus prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause même après la cessation de sa violation.
Cass. soc., 24 janvier 2024, n°22-20.926

L’entreprise n’a pas qualité pour invoquer l’absence de consentement préalable à audition de ses salariés lors d’une opération de contrôle du travail illégal

A l’occasion d’un contrôle effectué par les agents de la Direccte au sein de l’établissement de la société de droit portugais [1] et, dans les locaux de l’unité économique et sociale, des manquements aux règles applicables aux conditions d’emploi et de détachement de salariés sont constatés.
La société [1] a été mise en examen des chefs de travail dissimulé et travail dissimulé à l’égard de plusieurs personnes. Chacune des autres sociétés de l’UES, pour recours au travail dissimulé en lien avec la société [1].
Cette dernière a saisi la chambre de l’instruction d’une requête en annulation de pièces de la procédure.

• Elle soulève l’irrégularité des auditions par les agents de la DIRECCTE des salariés des sociétés concernées en raison de de l’absence de consentement des intéressés à leur audition.
• Toutefois, selon la chambre criminelle, l’exigence du consentement, préalable à son audition, de la personne entendue en application des dispositions de l’article L. 8271-6-1 du code du travail ne vise qu’à la protection des intérêts de celle-ci. Ainsi, les sociétés requérantes n’avaient pas qualité pour invoquer leur violation, même si les personnes entendues étaient leurs salariés.
• Elle soulève également la violation des dispositions du code de procédure pénale relatives à l’audition libre (qui permettent aux enquêteurs d’entendre une personne soupçonnée d’avoir commis ou tenté de commettre une infraction, art. 61-1) lors de l’audition de M. [Z], par les agents de la DIRECCTE en sa qualité de représentant statutaire en France de la société [1].

Selon la chambre criminelle, la régularité de l’audition de M. [Z], en sa qualité de représentant de la société [1], au regard des exigences du code de procédure pénale, ne pouvait pas être examinée à la lumière des seules questions qui lui ont été posées, alors que seule importait l’existence, au moment de cette audition, de raisons plausibles de soupçonner la commission d’une infraction ou de sa tentative par l’intéressé ou la société qu’il représentait.

Cass. crim., 16 janvier 2024, n°22-84.243

Validité du forfait jours : en cas d’insuffisance de l’accord collectif, le recours au régime supplétif contractuel est possible sous réserve d’en respecter toutes les conditions

A défaut de stipulations conventionnelles, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1. L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié.
2. L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
3. L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement de l’employeur à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire ainsi institué. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences légales, est nulle.
En l’espèce, l’accord collectif qui permettait le recours au forfait en jours, n’était pas conforme aux dispositions du code du travail. Le juge a donc vérifié si les dispositions dérogatoires avaient été respectées.
Il a, d’abord, constaté que les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié, peu important qu’ils aient pu être renseignés par l’intéressé dès lors que ceux-ci doivent être établis sous la responsabilité de l’employeur et a estimé que, dans ces conditions, il apparaissait impossible à l’employeur de s’assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ensuite, il constaté que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’organiser avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail.
Il en a déduit à bon droit que la convention individuelle de forfait en jours était nulle.
Cass. soc., 10 janvier 2024, n°22-15.782