Financement formation professionnelle : les 8 dispositifs pour les entreprises

1. Plan de développement des compétences : de quoi s’agit-il ?
2. Quels sont les différents dispositifs d’aide à la formation pour les entreprises ?
3. Quelles sont les différentes aides individuelles à la formation pour les salariés ?
4. Comment gérer un budget limité et prioriser les besoins en formation de vos salariés ?

Le financement de la formation professionnelle est un enjeu majeur pour les entreprises. Le plan de développement des compétences permet aux organisations de maintenir la compétitivité de leurs équipes et de répondre aux exigences légales en matière de formation.
Cet article explore en détail les dispositifs d’aide et les subventions disponibles pour financer les formations professionnelles.
Vous découvrirez comment optimiser ces ressources pour développer les compétences de vos collaborateurs, améliorer leur employabilité et renforcer la performance de votre entreprise.
Ce guide pratique vous aidera à naviguer parmi les différentes options de financement et à choisir celles qui répondent le mieux à vos besoins stratégiques.

Plan de développement des compétences : de quoi s’agit-il ?

Il existe de nombreux dispositifs d’aide et de subventions qui permettent aux entreprises de financer les formations de leurs salariés. Ces dispositifs sont essentiels pour alléger le coût des formations et encourager le développement des compétences au sein des organisations.

Le plan de développement des compétences est un outil stratégique pour les entreprises. Il vise à structurer et organiser les actions de formation pour leurs salariés. Ce plan permet de répondre aux obligations légales en matière de formation, mais aussi de préparer l’avenir en anticipant les besoins en compétences.
Il se compose de plusieurs étapes clés, allant de l’analyse des besoins en formation à la mise en œuvre des actions de formation et leur évaluation.

Ce dispositif garantit l’employabilité des salariés et renforce la compétitivité de l’entreprise. Il inclut généralement des formations obligatoires, nécessaires pour respecter les exigences réglementaires, ainsi que des formations facultatives, en vue de développer les compétences spécifiques liées aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

Chez QuickMS, notre logiciel Qrew facilite grandement cette tâche grâce à des fonctionnalités telles que les campagnes d’évaluations, les enquêtes 360, et la personnalisation des modèles de bilans. Ces outils permettent une gestion efficace et sur mesure des formations, en s’adaptant aux besoins spécifiques de chaque entreprise.

Exemple de suivi des compétences avec notre logiciel Qrew

Qrew, est LA solution pour gérer l’ensemble des entretiens pros de vos salariés

Gagnez du temps avec notre logiciel RH, en mode SaaS, pour créer les campagnes professionnels obligatoires de vos collaborateurs. Notre solution est très intuitive et permet à chaque salarié de se l’approprié rapidement et facilement.

Quels sont les différents dispositifs d’aide à la formation pour les entreprises ?

1. Les OPCO

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) remplacent les anciens Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Ils accompagnent les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle. Les OPCO financent une partie des coûts de formation pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, ainsi que pour les actions de développement des compétences des salariés.

Chaque OPCO est sectoriel, ce qui signifie qu’ils sont spécialisés par secteur d’activité, et offre ainsi un accompagnement adapté aux spécificités de chaque domaine. Par exemple, l’OPCO EP (Entreprises de Proximité) couvre des secteurs variés comme l’artisanat, le commerce de proximité, les professions libérales, etc. L’OPCO Mobilités est dédié aux secteurs du transport et de la logistique.

Les missions des OPCO

• Conseil aux entreprises : aider les entreprises à identifier leurs besoins en formation, à élaborer des plans de développement des compétences et à choisir les formations les plus adaptées.
• Financement de la formation : prendre en charge une partie des coûts des formations, notamment pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage. Le financement peut aussi concerner les formations courtes, les bilans de compétences, la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), etc.
• Appui aux branches professionnelles : participer à l’observation des métiers et des qualifications, et contribuer à la certification des formations.

Pour en savoir plus sur les Opérateurs de Compétences

Pour en savoir plus sur les OPCO et leur rôle dans le financement de la formation professionnelle, visitez le site officiel du ministère du Travail : OPCO.

3. Reconversion ou promotion par l’alternance – (Pro-A)

Le dispositif Pro-A favorise la reconversion ou la promotion des salariés par des actions de formation en alternance. Il s’adresse principalement aux salariés dont les qualifications sont insuffisantes par rapport aux évolutions technologiques ou organisationnelles de leur emploi. Pro-A finance des formations certifiantes ou qualifiantes, qui facilitent la montée en compétences des salariés et leur adaptation aux changements du marché du travail.

Les objectifs de Pro-A

• Sécuriser les parcours professionnels : prévenir l’obsolescence des compétences et favoriser l’adaptation des salariés aux évolutions de leur métier.

• Favoriser l’évolution professionnelle : permettre aux salariés de monter en compétences pour accéder à des postes plus qualifiés ou évoluer vers de nouvelles fonctions.

• Soutenir la compétitivité des entreprises : disposer de salariés mieux formés pour améliorer leur compétitivité.

Les formations éligibles au dispositif Pro-A doivent être inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou reconnues par les branches professionnelles. Les coûts de la formation sont pris en charge en partie par les OPCO et peuvent bénéficier de cofinancements régionaux. Les entreprises doivent signer un avenant au contrat de travail du salarié pour formaliser le passage en Pro-A.

Pour en savoir plus sur ce dispositif

Pour découvrir les détails et les conditions du dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A), consultez le site officiel du ministère du Travail : Pro-A.

4. Le projet de transition professionnelle (ex CIF)

Le projet de transition professionnelle, anciennement Congé Individuel de Formation (CIF), permet aux salariés de changer de métier ou de profession en bénéficiant de formations certifiantes. Ce dispositif offre une opportunité aux salariés de développer de nouvelles compétences et de s’adapter aux évolutions du marché du travail. Le financement de ces formations est assuré par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), aussi appelées Transitions Pro.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimum dans l’entreprise (24 mois, dont 12 dans la même entreprise) et présenter un projet professionnel cohérent. Le projet de transition professionnelle finance des formations longues et coûteuses. Il offre aux salariés la possibilité de se reconvertir vers des métiers porteurs.

Les 3 étapes pour bénéficier de ce projet

1. Analyse du projet professionnel : élaborer un projet de reconversion professionnelle et s’assurer de sa faisabilité en consultant des conseillers en évolution professionnelle.
2. Demande de financement : déposer une demande de financement auprès de la CPIR de sa région, en joignant les justificatifs nécessaires (dossier de formation, avis du conseiller, etc.).
3. Validation et financement : la CPIR évalue le projet et décide du financement. Si le projet est accepté, elle prend en charge les coûts de la formation, ainsi que les frais de déplacement et d’hébergement si nécessaire.

Pour en savoir plus sur le projet de transition professionnel

Pour plus d’informations sur le projet de transition professionnelle et les dispositifs de financement disponibles, visitez le site officiel de Transitions Pro. 

5. Contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce contrat a pour but de promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité des emplois au sein des entreprises. Il offre des aides financières pour des actions de formation destinées à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. Les entreprises peuvent ainsi bénéficier de subventions pour des formations qui favorisent l’accès des femmes à des postes traditionnellement masculins ou inversement, et pour des actions spécifiques de lutte contre les stéréotypes de genre.

Les entreprises doivent signer un accord avec les partenaires sociaux ou mettre en place un plan d’action unilatéral pour bénéficier de ces aides.

Les objectifs de ce contrat

Les objectifs du contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle sont les suivants :

• Réduire les écarts de rémunération : promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour des postes équivalents.
• Favoriser la diversité des recrutements : encourager la mixité dans les recrutements et les promotions internes.
• Lutter contre les stéréotypes de genre : mettre en place des actions de sensibilisation et de formation pour combattre les préjugés sexistes.

Pour en savoir plus sur le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle

Pour en savoir plus sur le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle, consultez la fiche pratique disponible sur le site des préfectures de région : Fiche pratique – Contrat mixité et égalité professionnelle.

6. Les Edec : engagements de développement et de l’emploi et des compétences

Les Engagements de Développement de l’Emploi et des Compétences (EDEC) sont des dispositifs contractuels entre l’État et les branches professionnelles pour soutenir les entreprises dans leur démarche de développement des compétences et d’emploi. Ils anticipent les mutations économiques et favorisent l’adaptation des compétences des salariés.
Les Edec financent des actions de formation collectives ou individuelles, des études prospectives, et des projets innovants pour développer les compétences en réponse aux évolutions économiques et technologiques.

Les objectifs des Edec

• Accompagner les mutations économiques : aider les entreprises à anticiper et à gérer les transformations liées aux évolutions technologiques, économiques et sociales.
• Développer les compétences des salariés : financer des actions de formation pour permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter aux changements de leur environnement professionnel.
• Soutenir l’emploi et l’employabilité : promouvoir des actions visant à maintenir et développer l’emploi dans les secteurs touchés par des mutations importantes.

Les entreprises peuvent bénéficier de ces dispositifs en participant aux programmes élaborés par les branches professionnelles en partenariat avec l’État. Les démarches pour obtenir ces financements peuvent inclure la participation à des appels à projets ou la mise en place d’accords de branche spécifiques.

Pour en savoir plus sur l’Edec

Pour obtenir des informations complètes sur les Engagements de Développement de l’Emploi et des Compétences (Edec) et leurs conditions d’application, rendez-vous sur le site officiel du ministère du Travail : Edec. 

7. Le Fonds national de l’emploi

Le Fonds national de l’emploi (FNE) propose des aides financières pour les entreprises qui rencontrent des difficultés économiques afin de maintenir l’emploi par la formation des salariés. Ce dispositif permet de financer des formations nécessaires pour adapter les compétences des salariés aux évolutions du marché du travail. Les aides du FNE couvrent une large gamme de formations, allant des formations courtes pour l’adaptation rapide des compétences aux formations longues pour des reconversions professionnelles.

Les objectifs du FNE-Formation

• Préserver l’emploi : éviter les licenciements économiques en permettant aux salariés de développer de nouvelles compétences et de s’adapter aux évolutions de leur poste ou de l’entreprise.
• Soutenir la reconversion professionnelle : financer des formations longues pour permettre aux salariés de se reconvertir vers des métiers porteurs et en adéquation avec les besoins du marché du travail.
• Favoriser la montée en compétences : encourager les actions de formation visant à améliorer les compétences des salariés et à renforcer leur employabilité.

Les entreprises doivent déposer une demande auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour bénéficier des aides du FNE. La demande doit inclure une présentation détaillée du projet de formation, des objectifs poursuivis et des résultats attendus.

Pour en savoir plus sur le FNE

Pour en savoir plus sur les détails et les conditions d’éligibilité du Fonds national de l’emploi, vous pouvez consulter le site officiel du ministère de l’Économie : FNE-Formation.

8. Aide au financement d’une formation avant embauche (POEI)

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI) est un dispositif permettant aux entreprises de former des demandeurs d’emploi avant leur embauche. Cette aide, financée par Pôle emploi ou les OPCO, couvre une partie des coûts de formation. La POEI vise à combler l’écart entre les compétences des candidats et les exigences du poste à pourvoir, en offrant une formation adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise.

Les objectifs de la POEI

• Préparer à l’emploi : former des demandeurs d’emploi pour les préparer spécifiquement à un poste à pourvoir dans une entreprise.

• Réduire les écarts de compétences : combler les lacunes en compétences des candidats pour qu’ils puissent répondre aux exigences du poste.

• Faciliter l’intégration : assurer une transition en douceur des demandeurs d’emploi vers leur nouvel emploi grâce à une formation préalable.

Les entreprises peuvent bénéficier de la POEI en présentant un projet de formation à Pôle emploi, qui évalue la pertinence du projet et le financement possible. Les coûts pédagogiques, les frais de transport et d’hébergement, ainsi qu’une partie de la rémunération du candidat pendant la formation peuvent être pris en charge.

Pour en savoir plus sur la POEI

Pour plus de détails sur la Préparation Opérationnelle à l’Emploi et les aides financières associées, visitez le site de France Travail : Préparation Opérationnelle à l’Emploi.

Quelles sont les différentes aides individuelles à la formation pour les salariés ?

• d’acquérir de nouvelles compétences,
• de se reconvertir
• ou de progresser dans leur carrière,

tout en répondant aux besoins des entreprises.

1. Compte personnel de formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif qui permet à chaque salarié, tout au long de sa vie professionnelle, d’accumuler des droits à la formation.

Les heures de formation cumu lées sur le CPF peuvent être utilisées pour suivre des formations certifiantes ou qualifiantes, éligibles au CPF.

Le CPF a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Les caractéristiques du CPF

• Crédit annuel : chaque année, le salarié accumule 500 euros sur son CPF, dans la limite de 5 000 euros. Pour les salariés peu qualifiés, le crédit annuel est de 800 euros, plafonné à 8 000 euros.
• Formations éligibles : les formations doivent être inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou à l’inventaire de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP). Le CPF peut également financer des bilans de compétences, des actions de VAE, et la préparation au permis de conduire.
• Utilisation du CPF : le salarié peut mobiliser son CPF de manière autonome ou en accord avec son employeur. En cas de co-construction du projet de formation avec l’employeur, le CPF peut être utilisé dans le cadre du plan de développement des compétences.

Pour en savoir plus sur le CPF

Pour obtenir des informations détaillées sur CPF et comprendre ses modalités, consultez le site officiel du ministère du Travail : Compte Personnel de Formation.

2. Contrat de sécurisation professionnelle

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est un dispositif destiné aux salariés licenciés pour motif économique ou dans les entreprises en redressement judiciaire. Le CSP vise à favoriser le retour rapide à l’emploi des salariés en leur proposant des mesures d’accompagnement renforcé et des actions de formation adaptées.
La proposition du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) varie selon le nombre de salariés licenciés sur une période de 30 jours. Ce dispositif a une durée maximale de 12 mois.

Les caractéristiques du CSP

• Adhésion volontaire : le salarié doit adhérer volontairement au CSP dans un délai de 21 jours après la notification de licenciement. En cas d’adhésion, le contrat de travail est rompu d’un commun accord et le salarié bénéficie d’un accompagnement renforcé.
• Accompagnement personnalisé : le CSP offre un suivi personnalisé par un conseiller Pôle emploi, incluant des bilans de compétences, des ateliers de recherche d’emploi, et des actions de formation.
• Formation financée : les actions de formation suivies dans le cadre du CSP sont financées par Pôle emploi. Les coûts pédagogiques, les frais de transport et d’hébergement, ainsi qu’une partie de la rémunération du salarié pendant la formation peuvent être pris en charge.

Qrew facilite la gestion des formations suivies dans le cadre du CSP en permettant de centraliser les informations, de suivre les progrès des salariés et de générer des bilans.

Pour en savoir plus sur le CSP

Pour obtenir des informations complètes sur le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) et les mesures d’accompagnement proposées, consultez le site officiel du ministère du Travail : Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).

Le salarié signe un contrat à durée déterminée (CDD) renouvelable une fois ou un contrat de travail temporaire pour chaque période de travail.
Une fois cette période de travail terminée, le congé reprend.

Les caractéristiques du Congé de Reclassement

• Durée : Le Congé de Reclassement dure entre 4 et 12 mois (jusqu’à 24 mois pour une reconversion professionnelle) selon l’ancienneté du salarié. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu, et le salarié bénéficie d’une rémunération maintenue par l’employeur.
• Accompagnement personnalisé : le salarié est suivi par un prestataire de reclassement qui l’aide à élaborer un projet professionnel, à rechercher un emploi et à suivre des formations adaptées.
• Formation financée : Les coûts des actions de formation suivies pendant le Congé de Reclassement sont pris en charge par l’employeur, dans la limite de 2 000 euros par salarié.

Pour en savoir plus sur le Congé de Reclassement

Pour découvrir les détails et les conditions du Congé de Reclassement, visitez le site Service-Public pour des informations complètes et à jour : Congé de Reclassement. 

Comment gérer un budget limité et prioriser les besoins en formation de vos salariés ?

La gestion d’un budget de formation limité nécessite une planification rigoureuse et une priorisation des besoins en formation. Les entreprises doivent évaluer leurs priorités stratégiques et optimiser l’allocation des ressources financières pour maximiser l’impact des actions de formation.

Arbitrage entre formations obligatoires et facultatives

Les entreprises ont la responsabilité de distinguer les formations obligatoires, imposées par la législation ou les conventions collectives, des formations facultatives, qui répondent à des besoins spécifiques de développement des compétences.

Les formations obligatoires

Ce format de formations couvre les domaines suivants :

• La sécurité au travail : les formations sur les risques professionnels, les gestes de premiers secours et la prévention des accidents garantissent la sécurité des salariés sur leur lieu de travail. Par exemple, la formation SST (Sauveteur Secouriste du Travail) est requise dans de nombreuses entreprises.
• L’hygiène et santé : les formations sur les bonnes pratiques d’hygiène, la prévention des maladies professionnelles et les règles sanitaires assurent un environnement de travail sain. Dans le secteur agroalimentaire, par exemple, des formations spécifiques en hygiène sont nécessaires.
• La conformité légale : les formations sur les réglementations en vigueur, telles que le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), la lutte contre la discrimination et le harcèlement, garantissent que l’entreprise respecte les lois et règlements en vigueur. Les formations à la prévention des risques psychosociaux (RPS) sont aussi fréquentes.

Ces formations sont essentielles pour garantir la sécurité et la conformité de l’entreprise.

Les formations facultatives

Ce type de formations a pour but de développer les compétences spécifiques des salariés en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Elles peuvent inclure :

• Les formations techniques : améliorer les compétences techniques des salariés, telles que la maîtrise de nouveaux logiciels, l’apprentissage de nouvelles technologies ou le perfectionnement des compétences existantes.
• Les formations en management : développer les compétences managériales des cadres et managers, comme la gestion d’équipe, la communication interpersonnelle et le leadership.
• Les cours de langue : utiles pour les entreprises ayant des relations internationales ou pour les salariés qui travaillent avec des partenaires étrangers. L’apprentissage de langues comme l’anglais, l’espagnol ou le mandarin peut être important.
• Les formations en développement personnel : améliorer des compétences transversales telles que la gestion du temps, la prise de parole en public et le développement de la créativité.

Ces formations, bien que non obligatoires, sont importantes pour répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise et pour accompagner son développement stratégique. Elles optimisent les performances individuelles et collectives. Elles permettent aussi de renforcer l’engagement des salariés.

Allouez les ressources financières en fonction des priorités stratégiques de votre entreprise

Pour gérer un budget de formation limité, les entreprises doivent allouer leurs ressources financières en fonction de leurs priorités stratégiques. Cela implique d’évaluer l’importance de chaque formation pour l’atteinte des objectifs de l’entreprise et de maximiser le retour sur investissement des actions de formation.

Les étapes clés pour une allocation optimale des ressources financières

1. Analyse des besoins en formation : évaluer les compétences actuelles des salariés et identifier les besoins en formation en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
2. Priorisation des formations : classer les formations par ordre de priorité en fonction de leur importance pour l’atteinte des objectifs stratégiques et de leur impact sur la performance des salariés.
3. Évaluation des coûts et des bénéfices : comparer les coûts des formations avec les bénéfices attendus en termes de développement des compétences, de performance et de retour sur investissement.

Le financement de la formation professionnelle joue un rôle clé dans le développement des compétences des salariés et la compétitivité des entreprises. Pourtant, la gestion de ces dispositifs d’aide peut se révéler complexe.

Qrew facilite cette gestion en centralisant toutes les informations sur les formations. Il permet de suivre les heures de CPF, de gérer les financements OPCO et régionaux, et de planifier efficacement les formations obligatoires et facultatives. Grâce à ses fonctionnalités, Qrew permet de créer des bilans détaillés et d’assurer un suivi rigoureux des actions de formation.

Utiliser Qrew permet aux entreprises d’optimiser les ressources allouées à la formation et de garantir une montée en compétences efficace des salariés. Cette solution RH s’avère être un outil précieux pour maximiser l’impact des formations et répondre aux exigences légales en matière de développement des compétences.

Le financement de la formation professionnelle joue un rôle clé dans le développement des compétences des salariés et la compétitivité des entreprises. Pourtant, la gestion de ces dispositifs d’aide peut se révéler complexe.

Qrew facilite cette gestion en centralisant toutes les informations sur les formations. Il permet de suivre les heures de CPF, de gérer les financements OPCO et régionaux, et de planifier efficacement les formations obligatoires et facultatives. Grâce à ses fonctionnalités, Qrew permet de créer des bilans détaillés et d’assurer un suivi rigoureux des actions de formation.

Utiliser Qrew permet aux entreprises d’optimiser les ressources allouées à la formation et de garantir une montée en compétences efficace des salariés. Cette solution RH s’avère être un outil précieux pour maximiser l’impact des formations et répondre aux exigences légales en matière de développement des compétences.

Découvrez nos autres contenus sur la même thématique :

• Gestion du plan de formation
• Financement de la formation professionnelle