Plan de développement des compétences (ex plan de formation) 

Plan de développement des compétences

Nos experts vous expliquent tout ce que vous devez savoir sur le plan de développement des compétences.

La formation professionnelle est un levier essentiel pour maintenir et développer les compétences des salariés. Pour y parvenir, les entreprises doivent mettre en place un plan de développement des compétences adapté à leurs besoins.

Mais comment le construire, l’analyser et le financer ? Existe-il des modèles ou des exemples à télécharger ? Nos experts vous informent sur ce KPI indispensable à votre tableau de bord RH.

Définition : c’est quoi le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences est un document en lien avec les orientations stratégiques d’une entreprise, qui décrit les compétences et les connaissances que les employés devraient acquérir pour améliorer leur performance dans leur poste actuel ou pour se préparer à un poste de niveau supérieur.

Dans une décision pleine et une volonté manifeste de l’entreprise à vouloir la monter en skills de ces collaborateurs, le plan de développement des compétences peut inclure des :

  • objectifs de formation et/ou de parcours pédagogique ;
  • activités de développement professionnel et des types de stage ;
  • échéanciers pour atteindre ces objectifs ;
  • moyens pour mesurer les progrès et l’efficacité du plan.
Définition du plan de développement des compétences

Quelques exemples pratico-pratiques de mises en œuvre :

  • apprentissage de nouveaux outils du numérique pour un changement de qualification,
  • mise en place de formation accélérée sur de nouvelles réglementations et politiques sociales,
  • lutte contre l’illettrisme.

Quels types de salariés peuvent bénéficier du plan de développement des compétences ?

Tous les salariés peuvent bénéficier d’un plan de développement des compétences :

  • CDI (contrats à durée indéterminée) ;
  • CDD (contrats à durée déterminée) ;
  • personnes en intérim ;
  • consultants externes ;
  • contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation ;
  • stagiaires…

Qu’importe le niveau d’expertise, tous les collaborateurs peuvent bénéficier d’un plan de développement des compétences, y compris les employés de niveau débutant, intermédiaire et avancé.

  • Les employés de niveau débutant peuvent bénéficier d’un plan de formation qui les aide à acquérir les compétences de base nécessaires pour leur poste.
  • Les employés de niveau avancé peuvent bénéficier d’un plan qui les aide à développer des compétences spécialisées ou à accéder à des postes à responsabilité accrue.

Un salarié peut-il refuser de participer au plan de développement des compétences ?

Refus du salarié plan de formation

La participation d’un salarié à un plan de développement des compétences n’est généralement pas obligatoire. Le meilleur moyen pour prouver son utilité est d’en discuter rationnellement avec le collaborateur, d’une part comprendre les raisons du refus, et d’expliquer par la suite des tenants et aboutissant de l’importance de participer à un tel plan.

En effet, si un employeur met en place un plan de développement des compétences, il est généralement dans l’intérêt du salarié de s’y plier. Cependant, le refus d’un salarié d’y participer n’est pas considéré comme une faute grave et n’est donc pas un motif de licenciement immédiat.

En détail, il est important de préciser que certaines formations peuvent être obligatoires alors que d’autres ne sont que facultatives.

Par essence litigieuse, les conséquences de refus du salarié sont toujours tranchées individuellement, par le biais par exemple d’un conseil de prud’hommes.

À noter : selon la situation, le refus peut avoir des conséquences négatives sur la carrière de l’employé, à savoir :

  • des opportunités de promotion et d’augmentation de salaire limitées ;
  • un développement des compétences professionnelles limité ;
  • une stagnation de la rémunération ou des avantages.

Différence entre le plan de développement des compétences et le plan de formation ?

Il n’ y a pas de différence entre le plan de développement des compétences et le plan de formation.

Entrée en vigueur le 1er janvier 2019, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel vise à moderniser le système de formation professionnelle et d’apprentissage en France.
C’est du fait de cette loi et plus précisément de la modification de l’article L.6315-1 que l’intitulé « Plan de formation » a cédé la place au « Plan de développement des compétences ».
A la première phrase du dernier alinéa de l’article L. 6321-1, les mots : « plan de formation » sont remplacés par les mots : « plan de développement des compétences ». (source legifrance.com)

Le plan de développement des compétences permet de suivre des formations dont les actions sont mises en œuvre par l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation (CPF).

Selon cette nouvelle loi, le plan de développement des compétences reprend les principes du plan de formation en répondant par ailleurs à deux obligations en matière de formation professionnelle :

  • garantir l’adaptation au poste de travail ;
  • veiller au maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise…

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Quels sont les enjeux du plan de développement des compétences ?

9 KPIs pour suivre votre plan de formation

Cet article fait suite au webinar organisé par nos experts de la gestion sociale sur ce sujet.

Parmi les grands chantiers du gouvernement, le plan de développement des compétences a été mis en place pour veiller au maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur carrière professionnelle.

Pour cela, l’employeur s’engage à assurer l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail grâce au suivi d’un plan de développement de compétences clés, techniques ou transverses.

Cela concerne tous les aspects de formation dans l’ensemble des secteurs d’activité, toutes tailles d’entreprise et toutes professions confondues.

En pratique, le plan de développement des compétences est un document établi par l’employeur, généralement finalisé par la Direction conjointement avec le service RH, qui recense l’ensemble des besoins en formation des salariés de l’entreprise et fixe budget et priorités.

Quel est l’objectif et intérêt du plan de développement des compétences en entreprise ?

Assurez la pérenité de l’employabilité de vos salariés !

L’objectif du plan de développement des compétences est clair : garantir le maintien dans l’emploi tout en développant les compétences des salariés.

Par une mise en place annuelle, il permet de faire un état des lieux des besoins en formation des salariés tout en évaluant à plus long terme les compétences nécessaires compte tenu des évolutions de l’entreprise.

Développez et valorisez les compétences de vos équipes !

Pour développer les compétences et dépasser la limite professionnelle de vos équipes, il est indispensable de faire un état des lieux clair et structuré des compétences présentes parmi vos effectifs et des besoins en expertises nouvelles.

L’identification des besoins en montée en compétences du personnel inscrites au plan prend leur source en plusieurs points d’entrée :

  • les formations obligatoires dictées par l’activité de l’entreprise ;
  • le suivi managérial des équipes tout au long de l’année ;
  • les entretiens annuels d’évaluation ;
  • les besoins remontés par les salariés eux-mêmes lors de l’entretien professionnel.

Toutes ces données permettent de construire avec justesse et précision votre plan de développement des compétences.

En effet, le développement des compétences des collaborateurs est un enjeu clé de la stratégie de l’entreprise.

En résumé : le plan de développement des compétences professionnelles :

  • axe judicieusement la politique interne de l’entreprise en matière de ressources humaines, conforme à ses besoins techniques et technologiques ;
  • représente un outil important de fidélisation des salariés. Grâce aux formations proposées, les évolutions et perspectives de carrière sont claires et engageantes pour les collaborateurs ;
  • assure un suivi régulier des formations engagées auprès des collaborateurs et d’envisager la mise en place de tutorat dans l’entreprise pour accompagner les nouvelles recrues  ;
  • capitalise le transfert des compétences et vous permet d’assurer ainsi une validation technique optimisée et de conserver les expertises internes nécessaires au bon déroulement de l’activité.

Quels sont les 2 types d’actions de formation de votre plan de développement des compétences ?

Parmi les formations présentes dans le plan de développement des compétences, on distingue deux types : les formations obligatoires et les formations facultatives.

Les formations obligatoires

Les actions de formations obligatoires sont celles en lien direct avec l’activité de l’entreprise et qui conditionnent l’exercice d’une fonction.

Elles sont généralement inscrites dans la Convention Collective ou précisées dans les accords d’entreprise.

Les formation obligatoires des salariés

 Elles regroupent généralement :

  • les formations concernant la santé sécurité ainsi que les formations techniques directement en lien avec l’activité de l’entreprise ;
  • les formations en lien avec le salarié afin de garantir la bonne adaptation à son poste en fonction des évolutions technologiques ;

certaines formations sont rendues obligatoires aussi en application d’une convention internationale ou de dispositions légales réglementaires (article L 6321-2 du Code du Travail) ;

  • Les formations qui font suite à la reprise d’activité d’un salarié ayant été  en arrêt de travail durant au moins 21 jours.

Cette obligation de formation est renforcée d’une obligation de résultat.

À noter que pour mettre en place ces formations, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord du salarié.

L’exécution normale des formations obligatoires se fait impérativement pendant le temps de travail et le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération durant le temps de formation.
Dans le cas contraire, attention aux sanctions !.

    Les formations facultatives

    Les formations facultatives

    Parmi les formations facultatives, on retrouve les formations dites transverses, c’est-à-dire les formations dont les compétences sont nécessaires pour l’évolution professionnelle du salarié, mais pas obligatoires au regard du maintien dans l’emploi.

    On peut citer, par exemple, les formations informatiques / bureautiques, linguistiques ou encore managériales.

    À noter : toutes les formations inscrites au plan de développement des compétences peuvent être organisées et suivies soit en interne dans les locaux de l’entreprise, soit à l’extérieur de l’entreprise, organisées par un organisme de formation.

    Pour engager des actions de formations facultatives, l’employeur doit obligatoirement recueillir l’accord du salarié.

    La formation peut être suivie pendant ou en dehors du temps de travail.

    Webinar plan de formation des salariés

    Comment élaborer le plan de développement des compétences de vos salariés ?

    L’élaboration d’un plan de développement des compétences s’établit annuellement, généralement en fin de l’année en cours afin d’être présenté en tant que projet au CSE et aux représentants du personnel pour les entreprises qui en disposent, puis en début d’année suivante, une fois le budget finalisé.

    Il se formalise en suivant plusieurs étapes :

    • Définir la stratégie d’entreprise.
    • Évaluer les besoins en formation et les priorités.
    • Élaborer le plan de formation.
    • Consulter la Direction et le CSE.
    • Mettre en œuvre les actions de formation et leur suivi

    Quel est le contenu du plan de formation ?

    contenu du plan de développement des compétences
    Comme nous l’avons vu, le plan de développement des compétences se présente sous la forme de deux catégories de formation : les formations obligatoires pour occuper le poste ou la fonction du salarié et les autres formations facultatives.

    D’un point de vue général, l’employeur répond à deux obligations envers ses salariés :

    • L’adaptation au poste de travail en veillant à la bonne capacité du salarié à occuper son poste ou le maintien dans l’emploi.
    • Le développement des compétences : ces formations ne sont pas indispensables dans sa situation de travail actuelle, mais lui permettent d’évoluer et de développer de nouvelles compétences pour de nouvelles missions ou activités dans l’entreprise.

    Le plan de développement des compétences doit donc formaliser dans un document :

      • L’intitulé des formations correspondant à ces objectifs.
      • Les salariés ou la catégorie d’emploi représentée.
      • Le budget prévisionnel et alloué.

    Le plan de développement des compétences est l’opportunité d’accompagner les changements technologiques et organisationnels via la formation professionnelle et d’assurer la cohérence des actions grâce à un suivi dont nous vous présentons les étapes.

      Quelles sont les 8 étapes pour mettre en place un plan de développement des compétences ?

      Pour mettre en œuvre votre plan de développement des compétences, voici les 8 étapes indispensables :

      1. Définir votre politique de rémunération.
      2. Identifier les besoins en compétences de vos collaborateurs.
      3. Choisir les modalités d’actions de formation adaptées.
      4. Définir les conditions de réalisation.
      5. Établir le calendrier et l’ordre de départ en formation.
      6. Informer sur le plan de développement des compétences. C’est aussi l’étape de présentation du plan de développement des compétences au CSE.
      7. Organiser les actions de suivi.
      8. Procéder à l’évaluation des actions de formation.

      À noter : rappelons que tous les six ans, l’entretien professionnel constitue un rendez-vous « d’état des lieux » permettant de faire le point sur les formations réalisées par le salarié au cours de la période.

      Les étape mise en place plan de développement des compétences

      Comment financer le plan de développement des compétences ?

      Le financement de la formation professionnelle est essentiel pour permettre aux entreprises de développer les compétences de leurs salariés tout en maîtrisant les coûts. Les dispositifs d’aide, comme les OPCO, subventions régionales, et crédits d’impôt, offrent diverses solutions pour alléger les charges financières.
      Une gestion optimisée des ressources, appuyée par des outils numériques tels que Qrew, facilite l’accès à ces aides et assure un suivi précis des dépenses et des remboursements. Une stratégie de financement bien pensée contribue à la compétitivité et à la croissance des entreprises.

      Le financement du plan de développement des compétences incombe à l’employeur. C’est à lui d’établir le budget nécessaire et d’engager les coûts relatifs aux formations inscrites au plan.

      L’employeur participe au financement de la formation professionnelle de ses salariés par les contributions sociales en versant un pourcentage de la masse salariale déterminé selon son seuil d’effectifs.

      Il participe également au financement de l’apprentissage et des formations technologiques et professionnelles par la taxe d’apprentissage.

      L’employeur s’assure également de maintenir la rémunération des collaborateurs lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail.

      En dehors du temps de travail, l’employeur pourra verser une allocation nette d’un montant égal à 50 % de la rémunération du salarié.

      A noter : le salarié ne peut refuser de suivre une formation financée par l’employeur au risque de commettre une faute professionnelle.

      Demande de démo logiciel d'entretiens des salariés

      Gestion et suivi du plan de formation

      La gestion et le suivi du plan de formation sont  indispensables pour maximiser l’efficacité des programmes de développement des compétences.
      En structurant soigneusement les parcours de formation et en utilisant des outils de gestion comme Qrew, les entreprises peuvent aligner les actions de formation avec leurs objectifs stratégiques.
      Un suivi rigoureux des progrès, une évaluation continue des résultats et des ajustements en temps réel permettent de garantir que les formations répondent aux besoins des salariés et de l’organisation, assurant ainsi une montée en compétences durable et pertinente.

      Besoin d’un exemple ou d’un modèle de plan de développement des compétences ?

      Voici un exemple de structure d’un plan de développement des compétences modèle :

      • Objectifs : décrire les objectifs globaux, y compris les compétences et les connaissances que les employés devraient acquérir.
      • Public cible : identifier les salariés qui seront touchés par le plan de développement des compétences, y compris leur niveau d’expérience et leur rôle dans l’entreprise.
      • Échéanciers : définir les délais pour la mise en place et la réalisation des différentes activités de développement des compétences.
      • Activités de formation : détailler les différentes activités de formation et de développement professionnel qui seront mises en place pour atteindre les objectifs visés.
      • Évaluation : expliquer l’ensemble des moyens utilisés pour évaluer les progrès et l’efficacité du plan, y compris les indicateurs de performance clés.
      • Responsabilité : mettre en exergue les personnes responsables de la mise en place et de la réalisation des différentes activités de développement des compétences.

      Notez bien qu’en passant par un logiciel RH comme GrafiQ, vous pouvez générer à volonté des exemples et des modèles de plan de développement adapté et personnalisé à votre entreprise. En effet, chaque entreprise peut avoir des besoins différents pour ses salariés

      Modèle de plan de formation au format Excel à télécharger
      Bandeau "nos auteurs ont du talent" pour présenter les rédacteurs de Quickms

      Article rédigé par la Team Rédaction by QuickMS.