Conseils d’experts

Nos experts de la gestion sociale vous délivrent tous les conseils et astuces pour piloter vos RH.

Indicateurs RH : Comment les interpréter pour piloter efficacement votre stratégie ? 

En janvier, nous vous partagions les 5 indicateurs RH à suivre en 2025, afin d’anticiper les grandes tendances du secteur : retour au bureau, IA, équilibre vie pro/perso, rétention des talents ou encore attractivité pour les jeunes générations.
Mais suivre des indicateurs ne suffit pas. Encore faut-il savoir les décrypter, les relier à votre contexte, et surtout, les transformer en leviers d’action concrets.
Dans cet article, nous allons plus loin :
• Quels indicateurs faut-il suivre au quotidien pour maîtriser votre pilotage social ?
• Comment analyser efficacement vos données RH ?
Et surtout, quels outils peuvent vous faire gagner du temps et fiabiliser vos reportings ?

La rémunération : un indicateur clé à surveiller dans un contexte de transparence salariale 

La masse salariale reste, pour la grande majorité des entreprises, le premier poste de dépense. Son pilotage est donc essentiel. Mais au-delà du simple contrôle budgétaire, c’est aujourd’hui la transparence qui redessine les règles du jeu.
Avec la future directive européenne sur la publication des fourchettes de salaires, les DRH doivent s’interroger : êtes-vous prêts à rendre visibles vos grilles ? Comment prévenir d’éventuelles inégalités, notamment entre les femmes et les hommes ?
Pour aller plus loin, il est pertinent de suivre :
• Les écarts de rémunération par genre, ancienneté, service, statut
• Le positionnement par rapport au marché et à votre bassin d’emploi
• Les impacts RH de vos politiques salariales (mobilité, départs, satisfaction)
Un outil BI RH vous permet ici de structurer une analyse fine par segment, tout en comparant vos niveaux de rémunération avec ceux du marché, afin de renforcer l’équité et d’anticiper les risques.  

L’engagement collaborateur : un levier de performance à haute valeur ajoutée 

Derrière un faible turnover peut parfois se cacher un engagement en berne. Dans un contexte où les conditions de travail sont revues à la baisse dans certaines entreprises, mesurer l’état d’esprit des équipes devient vital.
L’engagement ne se résume pas à une note. Il se mesure dans la durée, via des sondages internes réguliers, des entretiens d’étape, et surtout une lecture qualitative des verbatims. Parmi les KPIs pertinents :
• Score de satisfaction au travail (EES ou W-Score)
• Indicateurs liés à la charge de travail et l’équilibre vie pro/perso
• Taux de recommandation (eNPS)
Les données d’engagement doivent être croisées avec vos indicateurs de performance, de mobilité et de bien-être. Cela permet de détecter les signaux faibles, et de réagir rapidement en ajustant vos politiques managériales.       

Le turnover : un indicateur trompeur si mal interprété  

En 2025, la baisse du turnover est une réalité. Mais faut-il s’en réjouir ? Pas si sûr. Un faible turnover peut masquer des tensions invisibles ou des non-dits organisationnels. C’est pourquoi il est essentiel d’analyser ce chiffre avec finesse :
• Suivre son évolution mensuelle et annuelle
• Identifier les services, métiers ou statuts concernés
• Croiser avec d’autres données (engagement, absentéisme, satisfaction)
Un turnover trop bas peut signifier une démotivation ou un blocage des mobilités internes. A contrario, une hausse brutale peut signaler des problèmes de rémunération ou de management. L’analyse comparative avec votre bassin d’emploi est ici précieuse.     

L’absentéisme : un signal faible à prendre très au sérieux   

Quand un collaborateur ne peut pas partir, il peut s’absenter. L’absentéisme devient alors un indicateur précoce de mal-être, de surcharge, ou de non-alignement. Pour aller au-delà du taux global :
• Distinguez absences longues, répétées ou occasionnelles
• Identifiez les zones sensibles (services, types de poste)
• Croisez avec les retours de vos sondages anonymes
La mesure de l’absentéisme, couplée à une analyse contextuelle (charge de travail, environnement managérial, climat social), permet de comprendre et d’agir. Cela nécessite un suivi régulier, idéalement trimestriel, avec des plans d’action ciblés.   

La formation : maintenir l’employabilité dans un monde qui change  

Avec l’émergence de l’IA, certains postes évoluent, d’autres disparaissent. Les collaborateurs le savent et attendent des entreprises qu’elles les accompagnent. Or, dans un contexte de baisse des budgets formation, il faut cibler efficacement.
Les bons indicateurs à suivre :
• Taux de formation global et par genre, statut, emploi
• Corrélation avec les mobilités internes ou promotions
• ROI des formations : taux de rétention, impact sur la performance
Ce suivi permet d’évaluer l’adéquation entre les compétences développées et les besoins de l’organisation. Le pilotage des parcours professionnels devient ainsi un levier d’attractivité et de fidélisation. 

De la donnée à la décision : comment structurer votre pilotage RH ?

Les directions RH sont de plus en plus attendues sur leur capacité à fournir des analyses claires, fiables et directement actionnables. Le pilotage ne peut plus se contenter d’un reporting annuel figé. Il doit s’adapter en temps réel à vos enjeux stratégiques.
Une solution BI RH comme GrafiQ vous permet :
• D’automatiser la collecte des données (DSN, SIRH, fichiers Excel)
• De construire vos tableaux de bord personnalisés
• De filtrer par population, période, établissement, métier, etc.
• De partager vos analyses avec les managers ou les partenaires sociaux
Grâce à cet outil, vous passez d’une lecture descriptive à une logique de pilotage prédictif. Vous anticipez les risques, vous objectivez vos décisions, vous gagnez en réactivité.

Adaptez vos indicateurs à votre contexte pour gagner en impact  

Les indicateurs RH ne sont ni figés, ni universels. Ils prennent tout leur sens lorsqu’ils sont adaptés à votre contexte, analysés avec discernement, et utilisés pour anticiper les transformations.
En 2025 plus que jamais, la qualité de votre pilotage social fera la différence. Dépasser les indicateurs standards, affiner vos analyses, et vous outiller intelligemment : c’est ainsi que vous ferez des données RH un levier stratégique durable. 

Article rédigé par Valérie Rilos.