Index 2027 : quand la transparence salariale s’invite dans l’égalité F/H

Bon, on le sait : l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ce n’est pas encore pour demain. Et pourtant, cela fait déjà quelques années qu’on est sur le sujet (2006 pour donner un chiffre… et encore, je suis optimiste ).

Alors voilà : comme notre “grande dirigeante” (l’Europe si vous préférez) a déjà tout essayé pour atteindre cette égalité qui semble toujours hors de portée, il mise désormais sur les premiers concernés, j’ai nommé : les salarié.es eux-mêmes (nous ne sommes jamais mieux servis que par nous-mêmes).

Et pour ça, il leur offre quelque chose que beaucoup rêvaient d’avoir dans leur entreprise, j’ai nommé : la transparence salariale.

Index 2027 et transparence salariale – l’idée

Certains parient qu’avec une transparence des salaires, les salariés pourront plus facilement revendiquer l’égalité en leur donnant le pouvoir de mieux identifier les écarts de rémunération et ainsi, inciter les entreprises à agir concrètement une fois ces écarts rendus visibles (et après en avoir fâchés certains…).

Spoiler alert ! Je vous confirme que dans une totale transparence des salaires vous avez des comptes à rendre à vos collaborateurs. Et dans un monde où l’on parle de fidélisation, d’engagement et d’attraction des talents, vous avez intérêt à être bons sur le sujet en 2027.

Aujourd’hui, l’index F/H repose sur 5 critères :

1/ L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
2/ L’écart de répartition des augmentations individuelles
3/Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
4/La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
5/ L’écart de répartition des promotions (pour les entreprises de +250 salariés)

Et demain (en 2027) ?

Concrètement, cette transparence des salaires va pas mal secouer le cocotier (et encore, elle ne se fera que par tranche donc le tremblement de terre ne sera peut-être pas aussi élevé sur l’échelle de Richter) et conduit bien évidemment à une refonte de notre index F/H.

Pour répondre à la directive européenne sur la transparence des rémunérations (directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023), l’index sera refondu et comptera désormais 7 critères :

1/ Différence de salaire moyen entre les femmes et les hommes
2/Différence sur les rémunérations variables (primes, bonus, etc.)
3/Différence de salaire médian (celui du milieu, pas la moyenne)
4/Différence médiane sur les rémunérations variables
5/Part de femmes et d’hommes percevant une rémunération variable
6/ Répartition F/H selon les niveaux de salaire — autrement dit, quelle est la proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés les moins payés, les intermédiaires et les mieux payés (les fameux quartiles ).
7/ Écart de rémunération F/H par catégorie professionnelle, en distinguant salaire de base et rémunération variable.

Bon… pour celui-là, je vous avoue que je l’ai relu 8 fois et je que bûche encore dessus. Autant dire que ce sera le critère usine à gaz à bien décoder avant 2027 !

Bien évidemment je me demande si l’on pourra le sortir de GrafiQ aussi facilement que les 6 précédents parce que pour le faire à la main… comment dire ? ce sera douloureux.

Et maintenant ?

Et bien bon courage…
Armez-vous d’un bon outil parce qu’il vous reste donc jusqu’à 2027 pour :
Comprendre ces nouveaux indicateurs,
Adapter nos outils de paie et de reporting (GrafiQ, si tu nous entends ),
Et surtout, préparer le terrain côté culture d’entreprise car la transparence salariale, ça ne s’improvise pas.

Article rédigé par Géraldine Rathery