FOCUS : démission du salarié en CDD
Un salarié ne peut mettre fin unilatéralement à son contrat de travail à durée déterminée (CDD), et ce même s’il présente sa « démission » de façon claire et non équivoque.
1/ Rupture anticipée du fait du salarié : Sanctions applicables
Lorsque la rupture anticipée du contrat à durée déterminée incombe au salarié, l’indemnité à laquelle peut prétendre l’employeur est fixée souverainement par le juge en fonction du préjudice subi par l’entreprise (Circ. DRT no 18-90, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, no 24 ; Cass. soc., 4 avr. 1990, no 87-40.487).
L’employeur ne peut prétendre au remboursement des salaires restant dus jusqu’au terme du contrat (Cass. soc., 25 nov. 1998, no 96-45.554).
C’est à l’employeur qu’il revient d’établir le préjudice. Il peut notamment être évalué sur la base des dépenses engagées pour remplacer au pied levé le salarié auteur de la rupture (CA Chambéry, 8 oct. 1987, S.A. SACMI c/ M. Varésano).
Dans une telle hypothèse, le salarié perd tout droit à indemnité de fin de contrat.
2/ Un encadrement légal strict des cas de rupture anticipée du CDD par le salarié
Seuls trois cas de rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié sont admis (C. trav., art. L. 1243-1 et s.) :
- La rupture au cours de la période d’essai.
- La rupture du fait d’une embauche en contrat à durée indéterminée.
- La faute grave de l’employeur.
Autrement dit, le CDD d’un salarié qui présente sa démission n’est pas, de ce seul fait rompu.
Aussi, sauf à se situer dans l’un des trois cas visés ci-dessus, il faut informer expressément le salarié de la poursuite de son contrat de travail en raison du caractère inopposable de sa « démission ».
Cela suppose en principe de le mettre en demeure de reprendre son poste, et de lui rappeler qu’en cas de persistance dans sa volonté de quitter définitivement l’entreprise, l’employeur pourrait lui réclamer des dommages-intérêts (C. trav., art. L. 1243-3).
Ainsi, si en théorie l’application des règles légales devrait conduire à une poursuite du CDD jusqu’à son terme, en pratique une solution alternative pourra être envisagée afin d’éviter à l’employeur d’avoir à gérer une issue conflictuelle, voire contentieuse, de la relation de travail.
3/ Quelles solutions pratiques ?
Si un salarié embauché en CDD fait part de sa volonté claire et non équivoque de quitter son poste, en dehors des hypothèses légales précitées, l’employeur peut :
- Rester passif et attendre le terme du CDD du salarié « démissionnaire ». Si cette solution peut sembler la plus simple, puisqu’elle n’implique aucune action de la part de l’employeur, elle demeure peu adaptée aux réalités organisationnelles des entreprises.
En effet, il est plus pertinent d’adopter une attitude proactive visant à rompre effectivement le contrat de travail du salarié qui a manifesté son intention de quitter la société, ne serait-ce que pour envisager son remplacement effectif.
- Accepter la rupture anticipée du CDD du salarié, en formalisant une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un écrit signé des deux parties.
Cette solution présente l’avantage d’un très faible risque de contentieux compte tenu de la partie à l’initiative de la rupture (en l’occurrence le salarié), voire de s’affranchir, sous réserve de certaines précautions rédactionnelles, du versement de l’indemnité de précarité.
- Le cas échéant, considérer que l’absence du salarié qui ne se présente plus à son poste suite à sa « démission » est fautive, et justifie la rupture anticipée du CDD pour faute grave : une procédure disciplinaire devra alors être mise en œuvre.
Compte tenu des risques prud’homaux, impliquant des enjeux financiers non négligeables (indemnités de requalification, de préavis, de précarité et dommages-intérêts éventuels), cette solution ne doit pas être envisagée de façon systématique.
