Focus RH et obligations légales

Chaque semaine, retrouvez un article de notre partenaire, le Cabinet Capstan Avocats, dédié aux obligations et réglementations en entreprise.

Les conséquences du décès d’un salarié sur le contrat de travail

Au-delà de l’émotion provoquée par la disparition d’un collaborateur, l’employeur doit faire face à diverses conséquences sur le plan juridique et financier, que le Code du travail ne précise pas. De quel type de rupture s’agit-il ? Est-elle immédiate ? Quelles sont les formalités administratives à accomplir ? Quelles sont les sommes à verser aux héritiers ? Signalons ici que la présente étude est spécifique aux conséquences d’un décès d’origine non-professionnelle.

Rupture immédiate du contrat après le décès d’un salarié pour force majeure

Le décès du salarié constitue un cas de cessation du contrat de travail automatique et immédiat (CA Metz, 15 sept. 1999, nº 97/3557 ; CA Pau, 6 avr. 2009, nº 07/02409). Il n’y a donc pas lieu de procéder à une quelconque notification ou à une prise d’acte.

Le décès du salarié constitue également un cas d’exclusion du versement des indemnités dues pour des ruptures « à l’initiative » ou « du fait de l’employeur » (sauf cas particulier où le licenciement avait été prononcé avant le décès).

Par conséquent, aucune indemnité spéciale n’est due : ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité de congédiement.

Ceci étant, il a récemment été jugé par la Chambre sociale de la Cour de cassation que l’indemnité de rupture conventionnelle doit être versée au salarié décédé avant la date de rupture stipulée dans la convention de rupture, mais après son homologation. En effet, la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention (Cass. soc., 11 mai 2022, n°20-21.103)

Aussi, il faut vérifier ce que prévoient l’accord collectif ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

Les formalités administratives à accomplir après le décès d’un salarié

Il appartient à l’employeur, d’une part, de solder les comptes du salarié et, d’autre part, effectuer toutes les radiations nécessaires auprès des différents organismes sociaux.

L’employeur doit en effet remettre aux ayants droits le dernier bulletin de salaire du collaborateur ainsi que son solde de tout compte, arrêté au jour du décès, de même qu’un certificat de travail (Cass. soc., 20 janv. 1960, nº 57-40.187).

L’employeur doit également radier le salarié décédé à partir de cette date du registre du personnel, ainsi que de tout autre document éventuel dans lequel son nom apparaîtrait en tant que salarié encore présent de l’entreprise.

Le service RH doit par ailleurs informer les organismes sociaux (Urssaf, caisse de retraite, organismes de prévoyance et de retraite complémentaire et supplémentaire, Pôle emploi, service de santé au travail, etc.).

Les personnes à la charge du salarié défunt ou sa famille peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un capital décès versé par l’Assurance maladie. En principe, l’entreprise n’a aucune formalité à effectuer pour l’attribution, le calcul et le versement de cette allocation. Cependant, elle peut être amenée, à la demande de la Caisse d’assurance maladie du salarié décédé, à remplir une attestation de salaire pour le calcul de ce capital (www.ameli.fr).

Sommes à verser à la succession après le décès d’un salarié

Les salaires acquis et non encore payés au moment du décès sont dus aux héritiers qui constituent la « succession ».

Pour pouvoir obtenir le paiement des salaires acquis au jour du décès, le conjoint survivant ou les descendants directs doivent justifier de leur qualité d’héritier :

• En cas de succession simple (pas de testament ou de contrat de mariage, absence de bien immobilier et valeurs mobilières ne dépassant pas la somme de 5 335 €) : en produisant un certificat d’hérédité, délivré gratuitement par la mairie du lieu du dernier domicile du défunt ou du domicile de l’un des héritiers ;
• En cas de succession complexe (existence d’un testament, de contrat de mariage et présence de biens immobiliers), en fournissant un acte de notoriété établi par un notaire.

Ne sont susceptibles d’entrer dans la succession du salarié que les sommes sur lesquelles ce dernier avait acquis un droit à une date antérieure à son décès (CA Lyon, 4 mai 2012, nº 11/05969).

Ainsi, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, qui a pour objet d’indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d’une obligation qui limite ses possibilités d’exercer un autre emploi, n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail par suite du décès du salarié (Cass. soc., 29 oct. 2008, nº 07-43.093).

Le droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle n’est pas non plus ouvert avant la rupture du contrat de travail.

Si le salarié avec lequel est convenue une rupture conventionnelle décède avant la date à laquelle l’homologation de la rupture aurait été réputée acquise, le droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle n’est pas entré dans son patrimoine avant son décès, qui a eu pour effet de rompre le contrat de travail toujours en cours. Ses héritiers ne peuvent alors pas demander le paiement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle convenue (CA Lyon, 17 juin 2013, nº 12/00166).

En revanche, l’indemnité de rupture conventionnelle est due si l’homologation est antérieure au décès, peu important par ailleurs que le décès soit intervenu antérieurement à la date fixée pour la rupture (Cass. soc., 11 mai 2022, nº 20-21.103).

De même, n’est pas due une indemnité contractuelle de départ qui s’inscrivait donc dans le cadre d’un « départ » de l’entreprise consécutif à une rupture du contrat de travail, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le décès du salarié ne saurait être constitutif d’un mode de rupture du contrat de travail répondant aux conditions de la clause (CA Lyon, 4 mai 2012, nº 11/05969).

Le versement d’un capital ou d’une rente au bénéfice des proches du salarié décédé est également parfois prévu conventionnellement (accord d’entreprise, convention collective).

Par ailleurs, le régime de prévoyance souscrit dans l’entreprise prévoit souvent le versement d’une rente ou d’un capital aux ayants droit du défunt. Mais c’est en principe aux intéressés de se rapprocher de cet organisme et non à l’entreprise.

Autres sommes dues à la succession après le décès d’un salarié

• Les sommes assimilées aux salaires (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de la contrepartie obligatoire en repos non pris),
• Les sommes relatives à l’épargne salariale (participation, plans d’épargne, Pereco), aux droits consignés sur le compte épargne-temps, et à l’actionnariat (options sur actions, actions gratuites).