Actualité sociale du 4 février 2022
Entreprises de 20 salariés et plus : Vers une simplification de la déclaration liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Coup de pouce pour les entreprises concernées par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
En effet, l’exigibilité de la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés a fait l’objet d’un report, pour en faciliter leur gestion par les entreprises de 20 salariés et plus, qui devront ainsi déclarer et payer la cotisation afférente sur la DSN du mois d’avril au titre de l’obligation d’emploi de l’année précédence.
L’article complet sur CAPSTAN News Report de l’exigibilité de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) – Capstan
Covid-19 : La majoration du taux de l’indemnité d’activité partielle est officiellement prolongée
C’est chose faite !
Un décret publié au Journal officiel du 29 janvier 2022 à prolongé l’application de la majoration du taux de l’indemnité d’activité partielle (70% au lieu de 36%) jusqu’au 28 février 2022, afin de soutenir les établissements recevant du public particulièrement affectés par les restrictions liées à l’épidémie de Covid-19.
L’analyse complète sur CAPSTAN News Activité partielle : la modulation des taux est prorogée jusqu’au 28 février ! – Capstan
Obligation de reclassement : elle n’est réputée satisfaite que si l’employeur l’a exécutée loyalement
Aux termes du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
La présomption instituée par l’article L. 1226-12 ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
En l’espèce, le médecin du travail, dès son avis d’inaptitude, a mentionné le poste de conducteur d’engins comme une possibilité de reclassement.
En réponse à une interrogation de l’employeur il a écrit à ce dernier que les fortes secousses et vibrations étaient effectivement contre indiquées, mais que les niveaux d’exposition et de vibrations variaient selon le type d’engins, et lui a proposé de venir faire des mesures de vibrations, l’invitant par ailleurs à consulter des documents, un logiciel, et un guide de réduction des vibrations.
Dans un courrier suivant, le médecin du travail cite au titre des postes envisageables, en premier, la conduite d’engins après évaluation du niveau de vibrations.
Un poste de conducteur d’engins était disponible à proximité, le salarié a demandé à être reclassé sur un tel poste qu’il avait déjà occupé pendant 19 ans et qu’il maîtrisait. L’employeur ne justifie d’aucune évaluation de ce poste avec le médecin du travail, comme celui-ci le lui proposait.
Il s’en déduit que l’employeur n’a pas loyalement exécuté son obligation de reclassement [employeur ayant proposé 3 autres postes de reclassement].
Notification d’un taux rectifié : l’employeur peut contester l’ensemble des bases de la tarification afférente à l’année en cause
Le taux de cotisation dû au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles déterminé par les caisses régionales d’assurance maladie peut être remis en cause par une décision de justice qui en modifie les éléments de calcul.
L’employeur est recevable, à l’occasion de la notification du taux ainsi rectifié, à contester, devant la juridiction de la tarification, l’ensemble des bases de la tarification afférente à l’année en cause.
Renonciation à des jours de repos : en l’absence d’accord écrit, le juge fixe le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait
Selon l’article le code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord.
A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.
En l’absence de conclusion d’un tel accord, le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu.
En l’espèce, malgré l’absence d’accord écrit relatif à la renonciation des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, l’employeur, qui en avait connaissance, avait payé les jours accomplis au-delà du forfait, de sorte que les parties étaient convenues de la renonciation aux jours de repos correspondants. Le juge du fond a estimé le montant des sommes restant dues au salarié en contrepartie des jours travaillés en dépassement du forfait de 215 jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours.
Repos compensateurs de remplacement : distinction avec les RTT
Il résulte du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et de l’accord collectif d’entreprise n° 45 du 25 juillet 2002 relatif au règlement des dépassements d’horaires et de travail exceptionnel au sein de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel du Centre-Ouest (CRCO), que les repos compensateurs de remplacement, qui ont pour objet de compenser les heures de travail accomplies au-delà de 39 heures par semaine, ne peuvent être confondus avec les jours de repos sur l’année accordés en contrepartie d’heures de travail accomplies entre 35 et 39 heures, ces jours de repos, au titre de la réduction du temps de travail, étant les seuls visés par l’accord collectif, en ce qu’il impose que les jours de repos de réduction du temps de travail (RTT) soient soldés avant le 31 décembre de l’année.
Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-11.861, FS-B sur le premier moyen du pourvoi incident
Le seul dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 48h ouvre droit à réparation
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée par la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53).
Cette directive poursuivant l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, le législateur de l’Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54).
La Cour de justice de l’Union européenne a précisé que c’est au droit national des États membres qu’il appartient, dans le respect des principes d’équivalence et d’effectivité, d’une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l’octroi de temps libre supplémentaire ou d’une indemnité financière et, d’autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94).
En l’espèce, le juge du fond, pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour violation de la durée maximale du travail, après avoir constaté que le salarié avait travaillé 50,45 heures durant la semaine du 6 au 11 juillet 2015, retient que celui-ci doit démontrer très exactement en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice que ce préjudice n’est pas suffisamment démontré.
A tort : le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.
L’employeur doit renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date de rupture fixée par la convention
La Cour de cassation juge qu’aux termes de l’article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative.
Elle en a déduit que le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture. (Soc., 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-22.116, Bull. 2014, V, n° 35).
Elle décide également qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires. (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-21.150, Bull. 2013, V, n° 72). Elle en déduit que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires (Soc., 21 janvier 2015, pourvoi n° 13-24.471, Bull. 2015, V, n° 3). Elle décide de même qu’en cas de rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires (Soc., 2 mars 2017, pourvoi n° 15-15.405).
Ces solutions se justifient par le fait que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.
Il en résulte qu’en matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.
Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-15.755, FS-P
