CSE, faute lourde, harcèlement, forfait-jours : actualités sociales au 17 avril 2026
Un syndicat ne peut publier des informations confidentielles issues du CSE
Il peut être enjoint par le juge du fond, en référé, au délégué syndical central d’un syndicat, de retirer du site internet du syndicat la publication comportant l’avis rendu par le comité social et économique central à l’occasion de sa consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise dès lors qu’il contient des informations confidentielles.
En l’espèce le juge a constaté que :
• Si le procès-verbal et l’avis du comité ne comportent pas de mention de confidentialité, le caractère confidentiel de ces données était apparent sur un certain nombre de documents sur lesquels cet avis est fondé et communiqués dans le cadre de la réunion relative à la situation économique et financière de l’entreprise ;
• Le rapport du commissaire aux comptes sur les comptes annuels, les attestations du commissaire aux comptes relatives aux bénéfices nets et capitaux propres et au chiffre d’affaires, ou encore les informations sur l’associé unique, comportent tous en bas de chaque page la mention « confidentiel jusqu’au 04-2024 » ;
• Une colonne « Date fin de confidentialité » est inscrite dans la base de données économiques sociales et environnementales ;
• La première page du rapport de l’expert intitulé « Synthèse de la mission d’expertise économique et financière pour l’année 2022 » est estampillée confidentiel en rouge.
Bien qu’expurgée des informations chiffrées, la publication comportait de nombreux éléments que l’entreprise était fondée à vouloir préserver notamment de ses concurrents s’agissant de données stratégiques, sensibles et confidentielles relatives à sa situation économique et financière. Figurent ainsi des éléments sur la gestion des ressources humaines, le recrutement, le turn over, les parts de marché, la marge, le résultat, le prévisionnel, l’impact des politiques publiques, la performance par secteur d’activité, les ouvertures d’agence et de divisions cellulaires prévues, les commandes, des informations organisationnelles et sur la situation selon les territoires.
Le juge du fond retient à bon droit que les procès-verbaux des réunions du comité, dont fait partie intégrante l’avis du comité, lequel contient en l’espèce le compte-rendu d’une délibération d’un point inscrit à l’ordre du jour, ainsi que la motivation du vote concerné au regard de la situation économique et financière sur l’exercice 2022 de la société, n’ont vocation à être communiqués qu’à l’intérieur de l’entreprise.
Le juge du fond a ainsi caractérisé le caractère confidentiel des informations litigieuses, de nature à justifier l’interdiction de leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l’entreprise dans un cadre concurrentiel, de sorte qu’il en a déduit l’existence d’un trouble manifestement illicite.
Dénigrement, propos diffamatoires et manœuvres dolosives : qualification de faute lourde
En l’espèce, le juge du fond a relevé que le salarié s’était livré à un dénigrement permanent de la présidente de la société qui l’employait, à la tenue de propos insultants et diffamatoires, de même qu’à diverses manœuvres dolosives destinées à la discréditer tant à l’interne qu’à l’extérieur de la société et notamment auprès de l’actionnaire principal, auquel il rapportait, entre autres, les propos négatifs qu’elle tenait à l’encontre de celui-ci, de son expert-comptable et de l’un de ses fournisseurs.
Il tenait aux différents témoins des propos alarmants sur la situation de la société qu’il imputait à une mauvaise gestion et dont il laissait entendre qu’elle pourrait s’expliquer par des détournements de fonds.
Le juge du fond, ayant ainsi caractérisé l’intention du salarié de nuire, a pu décider que le comportement du salarié, directeur du marketing et du développement, constituait une faute lourde.
L’employeur qui diligente une enquête après une alerte pour harcèlement respecte son obligation de sécurité
Après avoir écarté l’existence du harcèlement moral allégué et relevé que le salarié n’invoquait comme circonstance au soutien de sa demande au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité que l’insuffisance de l’enquête diligentée à la suite de ses plaintes pour harcèlement moral, la cour d’appel, qui a constaté que la société avait réagi à la suite de l’alerte donnée en diligentant une enquête interne, a pu en déduire l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Forfait-jours : le salarié ne peut être indemnisé du seul fait de l’absence d’entretien sur sa charge de travail
En l’espèce, le salarié avait formé une demande indemnitaire : titulaire d’un forfait-jours, il estimait que l’absence d’organisation d’un entretien annuel individuel et de mise en place de mécanisme de contrôle du temps de travail par l’employeur caractérisait un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, qui lui avait nécessairement causé un préjudice.
La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, le déboute de cette demande. Si elle relève que les employeurs n’établissaient pas avoir tenu les entretiens annuels requis en matière de forfait en jours, ni avoir mis en place un contrôle suffisamment efficace du temps de travail, elle constate également que les agendas du salarié ne révélaient pas de dépassements des maxima journaliers ou hebdomadaires et que l’analyse de ses courriels ne faisait pas apparaître d’envois tardifs fréquents liés à l’activité professionnelle.
Par conséquent, la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffisait, en l’absence d’offre de preuve en ce sens, à caractériser un préjudice indemnisable.
Arrêt maladie et droit à la déconnexion : l’initiative du salarié exclut la faute
Un salarié formule un demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son droit à la déconnexion.
Il fait valoir qu’il a été sollicité durant son arrêt de travail pour maladie pour exécuter diverses missions portant sur des clôtures mensuelles, la signature de deux contrats d’embauches et l’arbitrage de primes de ses collaborateurs.
Il estime le fait de ne pas avoir mis en place un dispositif dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et celui d’avoir laissé son salarié, en arrêt de travail pour maladie, se connecter à son outil informatique et réaliser plusieurs missions, sans manifester la moindre opposition, caractérisent, à eux seuls, une violation par l’employeur du droit à la déconnexion de son salarié.
Sa demande est rejetée par la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation : aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles.
