Actualité sociale du 26 mai 2023
Intelligence artificielle : le plan d’action de la CNIL. La protection des données personnelles, un enjeu fondamental dans le développement de l’IA
Le développement de l’IA s’accompagne d’enjeux en matière de protection des données et des libertés individuelles auxquels la CNIL s’attache à répondre depuis maintenant plusieurs années. Depuis la publication en 2017 de son rapport sur les enjeux éthiques des algorithmes et de l’intelligence artificielle, la CNIL s’est prononcée à plusieurs reprises sur les questions soulevées par les nouveaux outils amenés par cette nouvelle technologie.
En particulier, les intelligences artificielles génératives (voir encadré ci-dessous) se développent rapidement depuis plusieurs mois, que ce soit dans le domaine du texte et de la conversation, via les grands modèles de langage (Large Language Models ou LLMs en anglais), tels que GPT-3, BLOOM ou Megatron NLG et les agents conversationnels (« chatbots ») dérivés (ChatGPT ou Bard), mais également dans ceux de l’imagerie (Dall-E, Midjourney, Stable Diffusion, etc.) ou encore de la parole (Vall-E).
Ces modèles de fondation (Foundation models en anglais) et les briques technologiques qui se reposent sur eux semblent d’ores et déjà trouver de nombreux cas d’application dans des secteurs variés. Néanmoins, la compréhension de leur fonctionnement, de leurs possibilités et de leurs limites, ainsi que les enjeux juridiques, éthiques et techniques autour de leur développement et leur usage restent encore largement en débat.
Considérant que la protection des données personnelles est un enjeu majeur pour la conception et l’utilisation de ces outils, la CNIL publie son plan d’action sur l’intelligence artificielle qui vise – entre autres – à encadrer le développement des IA génératives.
Mixité parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
Les conditions et la procédure de mise en œuvre de la pénalité financière prévue en matière de répartition des personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes sont précisées par décret. Le texte définit ainsi la procédure contradictoire préalable au prononcé de la pénalité et les critères devant être pris en compte par l’autorité administrative pour en déterminer le montant.
En outre, il précise les modalités de notification de la pénalité et indique les informations devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Suspension de l’obligation vaccinale de soignants
Le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023 suspend l’obligation de vaccination contre la covid-19 des professionnels et étudiants (voir la présentation du décret).
Action en requalification du CDD : point de départ de la prescription
Il résulte du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court :
- lorsque cette action est fondée sur l’absence d’établissement d’un écrit, à compter de l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail,
- et, lorsqu’elle est fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, à compter de la conclusion de ce contrat.
En ces cas, le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d‘une ancienneté à compter du premier contrat irrégulier non atteint par la prescription.
Le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail ouvre droit à réparation
Aux termes du Code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.
Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
En l’espèce, la demande d’une salariée en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de l’amplitude horaire journalière est rejetée par le juge du fond qui, après avoir constaté qu’elle avait exécuté des journées de travail de plus de dix heures, a retenu que l’intéressée ne démontrait pas avoir subi un préjudice à ce titre.
À tort selon la Cour de cassation : le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.
La conclusion d’un forfait annuel en heures ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié est cadre dirigeant
La conclusion d’une convention de forfait annuelle en heures, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.
L’acquisition d’un « golden hello » peut être subordonné à une condition de présence
Une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.
En l’espèce, le contrat de travail prévoyait le versement dans les 30 jours de l’entrée en fonction du salarié d’une prime initiale d’un montant de 150 000 euros et que ce dernier devrait rembourser ladite prime partiellement en cas de démission dans les 36 mois de sa prise de fonction. C’est à tort que le juge du fond a considéré que cette clause portait atteinte à la liberté du salarié.
La signature d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture unilatérale précédemment intervenue
Selon le Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, mais ne fait pas obstacle aux délais de prescription plus courts.
Aux termes du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif et ce recours doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.
Il s’ensuit que lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui écarte la fin de non-recevoir tirée de la prescription après avoir constaté que les parties avaient conclu une convention de rupture qui n’avait pas été remise en cause et avaient ainsi renoncé au licenciement verbal antérieur invoqué par le salarié.
