Requalification en CDI, droit de grève, APC : actualités sociales au 29 mai 2026
Requalification de contrats de prestation de services en CDI : quel rappel de salaire ?
La requalification de la relation contractuelle en contrat de travail, qui confère au prestataire le statut de salarié, a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Il en résulte que le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification en contrat à durée indéterminée s’effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur telles qu’elles résultent de cette requalification.
En l’espèce, c’est à bon droit que le juge du fond a relevé que la requalification de la relation en un contrat de travail ne permettait pas de fonder un rappel de salaire sur la base des honoraires contractuels perçus en tant que prestataire de service, puis a retenu que le salarié exerçait les fonctions de chef de projet, et fixé le salaire brut mensuel de l’intéressé en considération des grilles salariales de la société.
L’arrêt du travail sans revendications collectives portées à la connaissance de l’employeur n’est pas une grève
L’exercice normal du droit de grève n’étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information.
En l’espèce, trois salariés, arrivés respectivement sur site le 7 décembre à 7h39, 7h40 et 7h45 pour une prise de poste prévue à 7h30, ont refusé de déférer à la demande du directeur de site de débuter le travail, à 7h55, l’un des salariés indiquant alors qu’ils étaient en grève.
Après un contact téléphonique avec l’employeur, le directeur de site a reçu les trois salariés individuellement et que ce n’est qu’alors que certains d’entre eux ont fait part de revendications, l’un présentant des réclamations salariales « pour lui-même », un autre déclarant être solidaire de son collègue, sans avoir lui-même de réclamation, faisant cependant mention du chauffage et de l’éclairage de l’atelier.
Le cahier de revendications n’a été transmis à l’inspection du travail que le lendemain, et rien ne démontre que ce document aurait été établi le 7 décembre et porté à la connaissance de l’employeur au moment de l’arrêt de travail.
Par conséquent, le juge du fond après avoir constaté qu’il avait été nécessaire de demander aux salariés les raisons de leur arrêt de travail, après le début de celui-ci, et que les revendications des salariés, telles que formulées le jour de la cessation du travail, ne présentaient pas de caractère collectif, en a déduit à bon droit qu’il ne pouvait être retenu que le salarié avait exercé son droit de grève.
C’est donc à juste titre que l’un des salariés, licencié pour faute grave pour, notamment, s’être présenté en retard sur site le 7 décembre puis avoir refusé de travailler, a été débouté de sa demande de nullité du licenciement.
Licenciement d’un salarié protégé refusant une modification résultant d’un APC : quel contrôle de l’administration ?
Dans le cas où un employeur demande l’autorisation de licencier un salarié protégé en se fondant sur le motif spécifique de licenciement que constitue le refus par ce salarié de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre chargé du travail, d’apprécier ce motif au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et de la justification de l’accord par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou de motifs tirés de la préservation ou du développement de l’emploi, ainsi que de s’assurer que le salarié a été informé à une date certaine et précise de l’existence et du contenu de l’accord et de son droit d’en refuser l’application à son contrat de travail.
Si, au titre de la validité de l’accord de performance collective, doivent être contrôlés la qualité des parties signataires et le respect des règles de majorité auxquelles l’accord est soumis, il ne revient pas, en revanche, à l’autorité administrative, dans ce cadre, de contrôler les conditions dans lesquelles l’accord a été négocié.
Par ailleurs, lorsque le juge de l’excès de pouvoir est saisi d’un recours formé par un salarié protégé à fin d’annulation de la décision administrative autorisant son licenciement et que l’intéressé soutient devant lui que le licenciement envisagé est en rapport avec ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale, il appartient au juge de former sa conviction sur les points en litige au vu des éléments versés au dossier par les parties. S’il peut écarter des allégations qu’il jugerait insuffisamment étayées, il ne saurait exiger du salarié protégé qu’il apporte la preuve des faits qu’il avance. Le cas échéant, il revient au juge, avant de se prononcer sur une requête assortie d’allégations sérieuses non démenties par les éléments produits en défense, soit par l’administration, soit par l’employeur, de mettre en oeuvre ses pouvoirs généraux d’instruction des requêtes et de prendre toutes mesures propres à lui procurer, par les voies de droit, les éléments de nature à lui permettre de former sa conviction, en particulier en exigeant des parties en défense la production de tout document susceptible de permettre de vérifier les allégations du demandeur.
Obligation d’adaptation : l’employeur n’a pas à assurer la formation initiale qui fait défaut au salarié
En l’espèce, après avoir réussi les épreuves d’admission à l’entrée en formation d’éducateur spécialisé, la salariée, qui avait été engagée en qualité d’aide médico-psychologique, a demandé à son employeur la prise en charge de la formation individuelle au diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé d’une durée de trois ans pour les rentrées 2017 et 2018, puis d’une formation de moniteur éducateur pour l’année 2019. Ces demandes ont toutes été refusées.
Le juge du fond en avait déduit que l’employeur avait manqué à son obligation de formation, ce qui avait empêché la salariée de se positionner sur des postes disponibles compatibles avec son état de santé. L’employeur s’était vu condamner à des dommages-intérêts pour manquements à son obligation de formation et au paiement d’indemnités de rupture, la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant été prononcée.
A tort selon la Cour de cassation : si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut leur permettant d’accéder à un poste disponible mais d’une qualification différente de celle du poste occupé.
