FOCUS : Directive transparence des rémunérations : quels enjeux pour les entreprises ?
La Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 (visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit) devrait entraîner une évolution du droit national (notamment de l’index de l’égalité professionnelle) en vue d’une mise en conformité avec le texte européen.
La date limite de transposition de la directive dans notre droit interne est encore lointaine (au plus tard le 7 juin 2026). Toutefois, les entreprises ne doivent pas attendre sa traduction en droit français pour agir, mais s’emparer dès à présent du sujet car certaines évolutions pourraient les conduire à formaliser et/ou revoir en profondeur notamment leur politique de rémunération (voire à la mettre en place), à mener une réflexion sur la mise en place d’outils adaptés/pertinents pour suivre et analyser les indicateurs et répondre aux nouvelles obligations.
Il est probable que les délais dans lesquels le législateur assurera la mise en conformité avec la Directive soient incompatibles – car trop restreints – avec les travaux à mener par les entreprises.
Organismes concernés :
La Directive s’applique « aux employeurs des secteurs public et privé ».
Quelle population ? – La directive s’applique « à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives et/ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre, compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice ».
Actuellement, pour le calcul de l’index égalité professionnelle, l’employeur doit exclure des calculs les salariés suivants :
– apprentis
– titulaires d’un contrat de professionnalisation
– salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure
– salariés expatriés
– salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée
Cela ne devrait logiquement plus être le cas à l’avenir.
Au contraire, on peut s’interroger sur l’extension du champ des obligations découlant de la directive à des personnes qui ne sont pas liées à un contrat de travail avec l’employeur. Le texte à venir devra apporter des précisions sur cette question.
Certaines dispositions s’appliquent aux « candidats à un emploi » (article 5 relatif à la transparence des rémunérations avant l’embauche).
Notion de même travail ou de travail de même valeur
Selon l’article 4 de la directive, il est en particulier prévu que : « les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que les employeurs disposent de structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur » et que « les structures de rémunération sont de nature à permettre d’évaluer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail, en fonction de critères objectifs non sexistes convenus avec les représentants des travailleurs, lorsqu’il en existe. Ces critères ne sont pas fondés, directement ou indirectement, sur le sexe des travailleurs. Ils comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que, s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné. Ils sont appliqués de manière objective et non sexiste excluant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. En particulier, les compétences non techniques pertinentes ne sont pas sous-évaluées ».
Les notions de « même travail » ou de « travail de même valeur » vont avoir une place centrale car c’est à c’est à ce niveau que vont être mesurées les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes.
Un « travail de même valeur » est « un travail défini comme étant de même valeur selon les critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes visés à l’article 4 « (article 3). Cette notion existe déjà dans le code du travail et découle de l’article 119 du Traité CE
