Webinar : démissions silencieuse, comment réengager vos collaborateurs
Dans ce webinar Christophe Aubry Le Comte, cofondateur et dirigeant de QuickMS, est accompagné d’Adrien Scemama, manager chez talent.com France, pour vous parler du quiet quitting ou démission silencieuse. Ils vous expliquent également comment réactiver l’engagement chez vos collaborateurs désengagés.
Replay du webinar
Retranscription du webinar sur comment réengager vos collaborateurs
Christophe
Bonjour à tous, bienvenue sur ce webinar. Je suis Christophe Aubry Le Comte, cofondateur et dirigeant de QuickMS. Nous avons avec nous Adrien.
Bonjour à tous, merci Christophe pour l’organisation de ce webinar. Je suis ravi d’être ici avec vous. Je suis Adrien Scemama manager de talent.com.
Adrien
Christophe
Avant de rentrer dans le vif du sujet qui est la démission silencieuse et comment réengager vos collaborateurs, on va vous parler de nos deux structures avec Adrien.
Donc moi je suis co-fondateur et dirigeant de QuickMS, un éditeur de logiciel qui travaille dans les RH. On a deux outils, un outil qui s’appelle GrafiQ qui est un outil de reporting RH qui va vous permettre de piloter toutes vos données RH basées sur les DSN, mais aussi toutes vos extractions de paye, on peut aussi préparer les données pour les élus dans le cadre de la BDESE, de l’index du bilan social. Et nous avons un deuxième outil nommé Qrew qui est un people management system où on embarque les collaborateurs et les managers pour faire tout ce qui est suivi des entretiens, entretiens annuels, entretien professionnel, entretien période d’essai, entretient de retour de longue maladie. Et c’est dans ce sujet de people management qu’on va vous parler d’engagement et de démission silencieuse. Et pour cela, on a invité Adrien qui est un expert du sujet, qui était interviewé par plein de médias. Adrien je te laisse te présenter et présenter talent.com.
Pour commencer j’ai rejoint talent.com en février 2019. Donc ça fait maintenant un peu plus de trois ans. J’ai monté le bureau France de talent.com, il faut savoir que l’entreprise est canadienne et a été créée en 2011. C’est une boîte qui a un peu plus de 10 ans. Nous sommes aujourd’hui plus de 500 collaborateurs dans 77 pays et nous sommes un moteur de recherche d’offres d’emploi. On s’apparente souvent à un Google de l’emploi pour que les gens comprennent ce que l’on fait. Et nous avons aujourd’hui deux missions principales.
La première c’est de récupérer l’ensemble des offres d’emplois du marché depuis les cabinets de recrutement, les agences d’intérim, depuis les jobs, depuis directement les sites carrières des entreprises. Donc ça, c’est notre première mission, donner vraiment l’accès à l’ensemble des offres du marché pour tous les candidats en France.
Et la deuxième mission c’est de booster la visibilité de ces offres. Donc donner la possibilité aux recruteurs de mettre en avant leurs offres en les sponsorisant avec un business model que l’on appelle aujourd’hui la performance. Aujourd’hui nous avons un peu plus d’un million d’offres d’emplois sur le site, ce qui nous permet d’avoir une visibilité à 360° sur l’ensemble du marché, avec le comportement des candidats et des recruteurs.
Adrien
Christophe
Super merci Adrien. On va rentrer dans le vif du sujet. En guise d’introduction j’ai une vidéo à vous montrer, c’est une vidéo qui vient du réseau social TiKTok.
« Entre janvier et mars 2022, 450 000 personnes ont démissionnées. Alors, on n’en est pas au point des US parce qu’en 2021, il y a quand même 47 millions d’Américains qui ont démissionnés. Et ça continue, mais ça va ralentir un petit peu parce qu’on commence à voir une vague de licenciement, notamment dans le domaine des technologies. Puisque rien qu’au mois de mai, 17 000 travailleurs de la tech ont été licenciés. Et puis, en même temps, il y a l’Australie, en Australie il y a une vague de démission qui a commencée depuis le début de l’année, avec un turnover qui atteint un taux de 9%, du jamais vu depuis 2012. Il y a surtout un nouveau mouvement qui s’appelle le quiet quitting ça veut dire la démission silencieuse. Et ça consiste à rester en poste, tu fais ton travail professionnel, mais tu refuses les heures supplémentaires, tu refuses de répondre aux emails ou au téléphone en dehors des horaires de travail, et tu refuses d’assumer des responsabilités qui ne font pas partie de la description de ton poste. Toute l’ambition de ce mouvement, c’est de dire non au stress et oui à la santé mentale au travail, pour bien distinguer vie personnelle et vie professionnelle. »
C’était la petite vidéo pour introduire le sujet, mais on va surtout demander à Adrien d’en parler.
Il y a un premier chiffre dont parle la dame dans la vidéo, c’est le nombre de démissions en France, c’est un chiffre du ministère du travail. Il y a eu 450 000 démissions sur le premier trimestre, nous sommes aux environs de 1 millions depuis le début de l’année 2022. C’est une situation qui est déjà arrivée au moment de la crise financière de 2009. Je pense que l’on ne parle pas de tendance mais d’un buzz médiatique parce que la grande démission dont on parle aux US représente 20 millions de personnes, donc comparativement à la population active en France, on n’est vraiment pas dans une situation de grande démission. On a effectué récemment une étude début septembre avec l’Institut YouGov, une étude sur les salaires, et ce qui en ressortait, c’est qu’une grande majorité des salariés français aujourd’hui n’envisagent pas de quitter leur travail. Ça représentait 76% des salariés qui se disaient prêts à rester dans leur entreprise pour le moment. Cela étant, un salarié sur 10 prévoit de le faire d’ici la fin de l’année, et 15% dans les 12 prochains mois. On monte à 23% pour les 25-34. Tout ça pour vous dire que l’on n’est pas réellement dans une situation de grande démission, et comme le disait encore une fois cette dame, cette situation devrait, se tasser avec le temps. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’en France, par rapport aux US ou à d’autres pays, on est dans un pays ou on est beaucoup plus protégé. On est beaucoup plus protégé parce que déjà, on bénéficie de beaucoup plus de congés. On a quand même 5 semaines de congés par an. Donc ça correspond à plus de temps de déconnexion, plus de temps pour souffler.
Alors, est-ce que ça touche réellement toutes les générations ? Ça touche toutes les générations, mais plus particulièrement la génération Z, donc les personnes nées en 2000 ou après, qui semblent beaucoup plus allergiques à l’engagement. L’engagement, c’est quoi ? C’est tout simplement rester X années dans une entreprise. Et, ces nouvelles générations, ce qu’elles ne veulent pas, c’est reproduire le modèle de leurs parents, à savoir rester 20 ans dans une même entreprise et de se sacrifier pour elle. On parle aussi du fait que les jeunes aujourd’hui ne sont plus trop attirés par les CDI, même si j’ai du mal à y croire, mais sont plus attentifs à des conditions de travail, à du bien-être.
Ce qu’on tire de toutes ces informations, c’est que le travail n’est plus aujourd’hui au centre des préoccupations des salariés. On refuse de prendre plus de responsabilités, on veut se préserver pour plus de paix mentale, on pose des limites, on dit non au stress. J’ai envie de dire que ça relève plus d’une grande fatigue post-COVID et non d’une grande démission. Aujourd’hui on se dit tous qu’on est sous l’eau. Et en plus, plus on travaille, plus on se rend compte qu’avec l’inflation, notre pouvoir d’achat diminue. Donc on travaille plus pour avoir un pouvoir d’achat qui est moindre. Donc ça, c’est vraiment quelque chose qui pose aujourd’hui un gros problème.
Adrien
Christophe
Merci Adrien pour cette analyse. J’ai une question, est-ce que cet effet de démission est lié au fait qu’on a une tension sur le marché de l’emploi, et donc c’est aussi un moyen de chercher un salaire plus haut ?
Effectivement, parce que on le sait tous, plus on a d’ancienneté dans une entreprise, plus évoluer en termes de salaire va être compliqué. Je crois que les chiffres, globalement, sont entre 2 et 5% d’évolution quand on reste dans la même entreprise d’une année sur l’autre, alors que quand on change de travail, c’est de l’ordre de 10 à 20%. Donc forcément, ça pousse les gens à partir. Mais c’est vrai que le fait d’avoir aussi peu de latitude lorsqu’on est dans une entreprise depuis de nombreuses années n’encourage pas à rester dans une entreprise.
Adrien
Christophe
Alors, on a une question dans le tchat.
« La qualité de vie est fortement frappée par le fait que les cadres dirigeants ne pensent pas encore au bien-être de leur salariés. »
Pourtant des solutions existent, nous reviendrons dessus.
Je voulais qu’on parle des catégories de salariés, il y en a trois.
Vous avez les salariés engagés, qui sont des salariés moteurs dans l’entreprise, qui vont être force de proposition, qui arrivent avec le sourire. Ce sont des salariés où vous vous demandez comment ferait l’entreprise sans eux. Ces salariés sont des salariés indispensables. Ils sont vraiment très proactifs et très performants.
Vous avez ensuite les salariés désengagés passifs. On parle de salariés qui sont proches du Quiet Quitting, c’est-à-dire qu’on a une fiche de poste, on veut faire notre travail, on fait bien notre travail, mais on ne veut pas en faire plus parce qu’on n’est pas payé plus. Quand je vois la vidéo de la dame, elle fait comme si ce n’était pas normal que les collaborateurs ne répondent pas au téléphone le week-end. Ce qui n’est pas normal c’est justement qu’on appelle ses collaborateurs le week-end ou qu’on leur demande de répondre à 23h par mail. Ce sont des pratiques qui ont l’air basiques mais on a certaines entreprises qui abusent.
Et enfin il y a le désengagé actif, là on est sur la troisième catégorie qui est plus embêtante. Vous allez trouver des gens qui vont aller contre l’entreprise, qui vont détester le changement, qui vont râler à tout bout de champ, qui vont se battre contre les nouveautés et dire que c’était mieux avant.
Selon vous quelle est le pourcentage de désengagés passifs de la deuxième catégorie ?
Les désengagés passifs c’est 66 et 68% des salariés.
Les salariés activement désengagés, qui sont donc la troisième catégorie de collaborateurs qui vont a l’encontre de l’entreprise c’est 26%.
Et les collaborateurs engagés en France, c’est que 6%.
Je vais maintenant vous parler de la pyramide de l’engagement c’est une pyramide que j’ai inventée. Je me suis inspiré du jeu pour bébé avec les anneaux qu’on empile en partant du plus gros pour finir avec le plus petit. Pour moi l’engagement c’est le même principe.
Christophe
On commence avec la base : être payé à sa juste valeur. Alors je ne vous parle pas d’être payé plus mais payé à sa juste valeur. Tout collaborateur pense que son travail mérite un certain salaire, et on a cette vision qui est ancrée dans notre esprit. Et l’entreprise, elle, a une vision différente, et souvent ce qui se passe, c’est que la juste valeur du collaborateur et celle de l’entreprise ne sont pas les mêmes. Donc le but pour commencer à réactiver l’engagement c’est d’avoir ces deux valeurs les plus alignées possibles. Je crois que talent.com a fait une étude sur ce sujet justement.
Oui tout à fait, nous avons lancé une étude avec l’institut yougov auprès de 1010 salariés sur les causes de départs des salariés. Les chiffres qui en ressortent sont assez parlants. Plus d’une personne sur deux envisage de quitter son job à cause d’une rémunération trop faible. Donc effectivement, le salaire reste toujours au centre de la préoccupation des salariés.
Mais il y a aussi d’autres raisons pour lesquelles on souhaite quitter son travail. À 30%, les salariés sont lassés, soit du poste, soit de l’entreprise. Donc ça revient à ce que je disais en préambule, en disant qu’on vit véritablement une période de grande fatigue et de grande lassitude. On a envie de changement, on a envie de donner plus de place à la vie perso, à nos hobbies, l’envie de changement dans sa mission pour trouver plus de sens à son travail.
Une autre donnée intéressante, on se rend compte que les salariés seraient prêts à gagner le même salaire mais souhaiteraient avoir plus d’avantages ou de meilleurs avantages. Donc ça représente 29% des interrogés. En tant qu’exemple on a la mutuelle qui est obligatoirement payée à 50%, mais certains souhaiteraient qu’elle soit payée à 100%. Des plans de retraite, des tickets resto, plus de jours de congé. Ce sont vraiment différents avantages qui feraient que le salarié se sentirait mieux au travail. Encore une fois, sujet plus qu’important aujourd’hui pour les salariés : se sentir bien dans son travail.
Et dernier chiffre que je peux vous donner : 22% des interrogés souhaiteraient quitter leur travail pour des problèmes avec leur hiérarchie. Donc pour revenir au quiet quitting, ce que je conseille toujours, avant d’adopter cette attitude de je fais le strict minimum, c’est de parler avec votre hiérarchie, prévenez-les, et si vous voyez que la communication n’arrive pas à se faire vous pouvez adopter cette situation de quiet quitting ou même démissionner. Pourquoi rester si vous n’êtes pas content ?
Surtout qu’aujourd’hui, on est quand même dans une situation où le candidat est roi parce que les entreprises cherchent des collaborateurs.
Pour revenir sur le sujet des salaires de notre étude on a quand même plus d’un salarié sur deux qui estime de ne pas recevoir un salaire juste par rapport à l’emploi qu’il occupe. On est à 55% qui estiment ne pas recevoir un salaire qui soit juste par rapport à leur emploi, et ça, c’est un chiffre qui est constant, quel que soit l’expérience : junior au senior.
Et enfin, je sais que c’est une statistique sur laquelle tu n’es pas forcément favorable Christophe, c’est que 40% trouvent que leur salaire est faible par rapport à leur expérience, donc leur ancienneté dans l’entreprise. Effectivement ce n’est pas parce que tu as x années d’expérience dans une entreprise ou dans un métier que cela justifie une augmentation de salaire. Et c’est ce qu’on se disait, je pense que c’est surtout la qualité du travail et la pertinence du salarié sur ses compétences et sur ce qu’il apporte en entreprise qui va faire qu’il va pouvoir prétendre à une augmentation de salaire.
Adrien
Christophe
Je suis bien aligné avec ce que tu dis. Il faudrait être mieux payé grâce au travail et aux compétences, c’est beaucoup moins aligné avec un paiement à l’ancienneté mais si on ne progresse pas il n’y a pas de raison d’être mieux payé.
En fait on adore se plaindre, mais on se rend souvent compte que l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Et d’ailleurs, il y a un autre phénomène dont on parle pas mal, c’est le salarié boomerang, celui qui décide de quitter l’entreprise et finalement, parce qu’il n’a pas trouvé mieux ou parce qu’il se sentait finalement bien dans l’entreprise dans laquelle il était, décide de revenir.
Adrien
Christophe
Tout à fait, en tout cas ça rejoint à mes propos de la pyramide de l’engagement. Je pense que si vous voulez bien engager vos collaborateurs, il faut essayer de les payer à juste valeur et surtout devenir alignés sur vos référentiels.
Ce qui permet d’enchaîner sur les autres axes sur lesquels vous pouvez jouer pour engager vos collaborateurs. Il y a la reconnaissance, donc qu’est-ce que ça veut dire être reconnu ? C’est recevoir des remerciements de la part de ses collègues ou de son manager sur le travail qu’on accomplit. Ça, c’est très important. Quand vous avez un manager qui vous dit merci pour votre travail ça joue beaucoup sur votre motivation et sur votre engagement. Si vous n’êtes pas reconnu par votre manager et vos collaborateurs, vous pouvez commencer à vous demander à quoi sert votre travail.
Ce qu’on attend aussi des collaborateurs, c’est qu’on leur demande leur avis sur des choix stratégiques, sur des événements, sur des méthodes, etc. Donc, prendre leurs avis, construire la société avec eux et ne pas leur imposer une entreprise mais essayer de la construire avec eux.
Un autre élément que vous pouvez mettre en place c’est recevoir du feedback. J’irai même plus loin, recevoir du feedback constructif. Donc, c’est quoi un feedback constructif ? C’est quelqu’un qui est capable de vous faire pointer une situation sur laquelle vous n’avez pas été performant, en restant factuel, et de vous donner des axes de progrès. On a besoin de progresser, on aime progresser. Et si personne ne vous dit rien, que vous faites votre boulot et que vous n’êtes pas reconnu, que vous n’êtes pas écouté quand vous essayez de progresser, posez-vous la question de ce que vous faites là.
Un autre axe qui est important c’est la formation, la montée en compétence.
Et le dernier point, c’est l’avenir. On veut savoir où sera l’entreprise dans deux ans, quatre ans, et savoir si on aura une place dans cette entreprise dans deux, trois, quatre ans.
Voilà plusieurs axes que vous pouvez mettre en place dans votre entreprise pour réactiver l’engagement.
On voulait parler d’un sujet en particulier avec Adrien qui est le télétravail et l’engagement. Et c’est toi qui a amené le sujet en disant que tu constatais un engagement plus difficile avec l’arrivée en masse du télétravail.
C’est clair, aujourd’hui si tu ne proposes pas de télétravail ton entreprise ne sera pas attractive. On est dans une situation, encore une fois, où le candidat est roi, où on n’a pas le choix que de proposer du télétravail. Concernant l’équipe France de talents.com, j’ai décidé depuis la pandémie d’octroyer deux jours de télétravail par semaine à l’équipe. Cela étant, il faut savoir que je gère uniquement une équipe de commerciaux. Mais je pense que c’est compliqué d’être impliqué, attaché à l’entreprise lorsque tu n’es pas assez en contact avec les collaborateurs. Je pense que le télétravail et l’engagement ne sont pas forcément très compatibles. Je ne veux pas généraliser mais, pour moi, on est quand même moins fidèle, moins attaché, plus distant quand on est régulièrement en télétravail.
Cela étant, tu es au sein de QuickMS et ton entreprise est le parfait contre-exemple. Je suis peut-être trop à l’ancienne dans la manière de gérer les collaborateurs, mais c’est vrai qu’initialement, le télétravail, j’étais vraiment contre. Mais encore une fois, on n’a plus trop le choix aujourd’hui.
Adrien
Christophe
Tu me disais que tu avais un peu réinventé l’expérience au bureau chez toi.
Oui, c’est juste que je sais que dans une situation de candidats rois comme en ce moment, on a besoin de prendre soin de nos salariés, de leur bien-être au travail, etc. Pas plus tard qu’hier il faisait un temps affreux à Paris, maussade, il a plu toute la journée, il faisait nuit quasiment toute la journée. J’ai senti que c’était un bon moment pour passer du temps dans un contexte plus sympathique. Donc, j’ai emmené l’équipe déjeuner au resto et on a pu sortir de cette atmosphère un peu triste d’octobre-novembre. Et c’est vrai qu’aujourd’hui j’attache particulièrement de l’attention à ce que les collaborateurs se sentent bien lorsqu’ils viennent au travail. Toi je sais que tu as une expérience de team building assez forte chez QuickMS et je pense que tu en parleras après. Tout ça pour dire que j’essaie vraiment de prêter attention au bien-être de mes salariés parce que je n’ai pas envie de les perdre et que je suis un peu dans une situation où, le candidat est en position de force.
On parlait de la communication tout à l’heure, les outils comme Microsoft Teams sont très bien mais c’est beaucoup plus dur de créer du lien avec un collaborateur par une visio ou autre outil de communication. Cela étant, ce n’est que mon avis, mais je sais que ma grande force, c’est vraiment de créer du lien en rendez-vous. Et je vois bien qu’à travers la vidéo, c’est beaucoup plus compliqué.
Adrien
Christophe
Pour faire un retour d’expérience chez QuickMS on est en Libre Office. Donc, les gens viennent au bureau s’ils le veulent et quand ils le veulent. Et ce qui se passe, c’est que nous sommes 45 collaborateurs, il y en a une vingtaine autour de Marseille qui peuvent venir au bureau, et on en a à peu près 25 à l’extérieur de Marseille. En fonction d’où ils habitent ils ont plusieurs heures de transports pour venir. Donc j’ai rendu le bureau libre d’accès pour vraiment garder une égalité de traitement entre les collaborateurs qui ne sont pas loin du bureau et ceux qui ont plusieurs heures de trajet pour venir. Du coup on a des bureaux qui sont beaucoup plus petits, on a à peu près 100 mètres carrés pour 45 personnes donc le nombre de mètre carré par collaborateurs est vraiment bas. Mais comme les gens ne sont pas là ce n’est pas gênant. On a à peu près 18% de taux d’occupation sur nos 100 mètres carrés.
Et donc pour créer de l’engagement, déjà on est tous dans Teams, on est en permanence dans Teams, les gens sont connectés quand ils travaillent et sont déconnectés quand ils ne travaillent pas. On oblige l’utilisation de la caméra lors des réunions parce qu’on capte beaucoup de choses par l’expression du visage.
Et surtout j’ai créé des phases de rencontres physiques entre mes collaborateurs. Tous les trimestres j’oblige tous mes collaborateurs à venir deux jours au bureau pour un grand team building. Ça va être des réunions d’équipes, du travail sur des exercices communs autour de l’entreprise, et l’après-midi, on fait quelque chose de fun. Et ces deux jours de décompression servent vraiment à créer du lien, et c’est totalement attendu par mes collaborateurs et tout le monde est très content de venir.
C’est un raccourci, mais il y a un commentaire de Johanna qui dit « télétravail = autonomie = meilleure gestion de vie privée ». C’est vrai. Après, encore une fois, je pense que créer du lien, ça reste important. Le contact physique reste essentiel aujourd’hui. Mais bon, de toute façon, le monde évolue et il faut s’adapter.
Adrien
Christophe
Je suis tout à fait d’accord, le lien physique est extrêmement important. Je ne crois pas en une équipe à 100% télétravail, jamais. Je pense que ça ne peut pas marcher à long terme.
Un petit point que je voulais rajouter par rapport à nos initiatives chez talents.com, mais bon, je pense que ça se fait pas mal dans beaucoup de boîtes maintenant, c’est qu’on accorde deux semaines de ce qu’on appelle work from anywhere. Donc, tu peux travailler d’où tu veux pendant deux semaines. Et ça, c’est quelque chose qui est assez apprécié par les collaborateurs.
Adrien
Christophe
Oui le work from anywhere est important. Chez QuickMS nous sommes en work from anywhere presque toute l’année.
Alors, je voulais qu’on revienne sur le lien avec les stats que tu as mis au début, qui était que 33% des causes de potentielles de démission étaient liées à un problème avec le manager. Il faut savoir que 75% des cas de salarié désengagé sont dus à des problèmes de management. Donc, il y a vraiment un problème entre le manager et le collaborateur à régler pour travailler sur l’engagement. Et je pense que, que ce soit en télétravail ou pas, le management est vraiment le point clé pour réengager vos collaborateurs.
Pour clôturer ce webinar je voulais vous partager quelques outils rapides que vous pouvez mettre en place dans votre entreprise pour améliorer l’engagement et la relation entre le collaborateur et le manager.
Déjà, c’est le feedback, je ne sais pas si vous êtes fan du feedback, si vous connaissez et maîtrisez ce sujet, mais je pense que c’est essentiel pour une bonne communication. Et le feedback va vraiment venir aider à mieux communiquer, car vous avez la reconnaissance, vous avez le remerciement, vous avez le filtre du constructif, et vous avez le feedback d’évaluation pour vous motiver à lieux faire au quotidien.
Ensuite il y a les OKR, ou objectifs key résults. La plupart de vos entreprises travaillent en objectif annuels et la méthode OKR c’est des cycles courts de gestion d’objectifs et c’est vachement bien pour le collaborateur. Ça permet de refaire des points tous les trimestres entre manager et collaborateurs avec des entretiens officiels tous les trimestres, pour regarder la qualité de vie, l’engagement, surveiller et demander aux collaborateurs de répondre à des questions de type « Est-ce que la charge de travail n’est pas trop importante ? ».
Vous pouvez aussi mettre en place la sollicitation d’avis, qui permet à n’importe quelle entreprise de prendre des décisions pour l’entreprise et de mettre en place de nouveaux projets. Par exemple j’ai un collaborateur qui avait envie qu’on soutienne une association et a fait une sollicitation d’avis pour que l’on prenne une décision. Donc l’entreprise a mis en place le soutient de cette association.
Mais tu crois que c’est viable quelle que soit la taille de l’entreprise ?
Adrien
Christophe
Déjà c’est bien parce que c’est très fondamental dans les entreprises libérées. Vous connaissez peut-être l’entreprise Patagonia où le créateur a cédé son entreprise à la planète. Il se trouve que Patagonia travaille en sollicitations d’avis. Ça marche donc avec des grosses boîtes. Après, il faut encadrer les règles mais ça permet de motiver les collaborateurs.
Et dernier élément important, c’est de venir créer des points team building plus importants, venir apporter des points de contact plus importants, surtout quand on a une partie travail été une partie fun.
Donc, on va clôturer ce webinar merci. Pour rappel, vous pouvez aller sur le site de quickms.fr pour découvrir nos solutions. Il y a le site talents.com aussi, qui est à votre disposition pour Adrien, merci beaucoup Adrien d’être venu passer un moment avec moi sur ce sujet de l’émission silencieuse.
Merci Christophe, bonne journée à bientôt.
Adrien
