Licenciement du salarié protégé : décryptage juridique
Les obligations de l’employeur dans la procédure de licenciement
La spécificité de la procédure de licenciement d’un salarié protégé s’articule autour de deux obligations pour l’employeur :
- Consulter le Comité social et économique (CSE),
- et demander une autorisation à l’inspecteur du travail, dans les 15 jours suivants la délibération du CSE, puisque l’inspecteur est seul à pouvoir autoriser ou refuser le licenciement d’un salarié protégé.
Les critères de contrôle de l’inspecteur du travail
Les éléments de procédure contrôlés par l’inspecteur lors d’une demande d’autorisation de licenciement sont les suivants :
- S’agissant de la consultation du CSE : contrôle des formalités liées à la convocation et à l’ordre du jour, à l’audition du salarié concerné lors du CSE, et au vote à bulletin secret,
- sur la mise en œuvre de la procédure de licenciement : contrôle sur l’application des dispositions légales et conventionnelles.
La jurisprudence récente du Conseil d’État
Le Conseil d’État s’est très récemment prononcé sur plusieurs des aspects pratiques susvisés.
Questionné sur la régularité de la procédure de licenciement, le Conseil d’Etat a énoncé dans un arrêt du 13 octobre 2023 que l’irrégularité de la consultation des représentants du personnel prévue par la Convention collective nationale n’est pas toujours un obstacle à l’autorisation de licenciement.
Lorsqu’une CCN prévoit que le licenciement pour motif autre que disciplinaire ne peut être effectué qu’après avis des délégués du personnel du collège auquel appartient l’intéressé, l’administration saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé relevant de cette convention, ne peut légalement accorder cette autorisation que si les délégués du personnel du collège auquel appartient l’intéressé ont été mis à même d’émettre leur avis sur ce projet de licenciement en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles de fausser cette consultation.
En l’espèce, le projet de licenciement avait été soumis à l’avis, non pas des délégués du personnel du seul collège des salariés auquel la salariée concernée appartenait, mais de l’ensemble des délégués du personnel.
Le juge du fond a décidé que l’irrégularité entachant la procédure de consultation des délégués du personnel sur le licenciement faisait obstacle à ce que son licenciement soit autorisé par la ministre du Travail.
À tort, selon le Conseil d’État : il aurait dû rechercher si une telle irrégularité avait, en l’espèce, empêché les délégués du personnel d’émettre leur avis en toute connaissance de cause, dans des conditions susceptibles de fausser leur consultation.
CE, 13 octobre 2023, n°459314
Dans un second arrêt du même jour, le Conseil d’État a précisé que lorsque le salarié est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, la lettre de convocation à entretien préalable doit mentionner qu’il peut se faire assister par un conseiller du salarié.
Ainsi que le rappelle cet arrêt, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d’assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l’entreprise.
À ce titre, lorsque le salarié concerné est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, cette situation étant assimilable pour l’intéressé à celle d’une entreprise dépourvue de représentant du personnel, elle doit mentionner la possibilité pour le salarié convoqué de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié.
Toutefois, la procédure n’est pas entachée d’irrégularité s’il est établi que le salarié a été pleinement informé, en temps utile, des modalités d’assistance auxquelles il avait droit, en fonction de la situation de l’entreprise, pour son entretien préalable.
Le rôle de la Chambre sociale de la Cour de cassation
La Chambre sociale de la Cour de cassation a, elle aussi, été amenée à prendre position sur la régularité de la procédure de licenciement lorsque, en soulignant que, en l’absence de contestation de la régularité d’une candidature aux élections, l’employeur ne peut ensuite alléguer de son caractère frauduleux pour écarter la procédure d’autorisation de licenciement.
L’employeur qui n’a pas contesté la régularité de la candidature d’un salarié aux élections professionnelles devant le tribunal dans le délai de forclusion prévu par le Code du travail, n’est pas recevable à alléguer le caractère frauduleux de cette candidature pour écarter la procédure d’autorisation administrative de licenciement.
