Webinar : entretien d’embauche, les meilleures questions à poser pour embaucher le candidat

Dans ce webinar Christophe Aubry Le Comte, cofondateur et dirigeant de QuickMS, est accompagné d’Augustin Fournier, manager chez Adsearch, ainsi que de Thomas Sentis, cofondateur du Mouton à 5 pattes, et d’Aurélien Boutaudou, formateur à l’école de recrutement, pour vous parler des meilleures questions à poser pour engager vos candidats.

Replay du webinar

Retranscription du webinar sur les meilleures questions à poser lors d’un entretient d’embauche

Bonjour à tous, bienvenue sur ce webinar, je suis Christophe Aubry Le Comte, co-fondateur et dirigeant de QuickMS. C’est un webinaire qui va être sur le thème des meilleures questions à poser en tant que recruteur pour engager le collaborateur dans le cadre des entretiens de recrutement. Pour cela, j’ai fait appel à une équipe d’experts composée de quatre monsieurs que je vais laisser se présenter.

Bonjour Augustin Fournier, 40 ans, 15 ans de recrutement au travers de cabinets de recrutement. Je travaille pour le cabinet de recrutement Adsearch qui est un cabinet national, et je suis basé à Aix-en-Provence.

Merci Christophe. Bonjour, Aurélien Boutaudou, ça fait 12 ans que je suis dans le monde du recrutement. J’ai démarré en cabinet, après j’ai fait une grosse partie de ma carrière dans le domaine de la marque employeur. Et aujourd’hui, ça va faire 4 ans que je suis formateur à l’école de recrutement et je vous fais un coucou depuis Nantes.

Bonjour à toutes et à tous. Thomas Sentis, pareil, 15 ans de recrutement. D’abord salarié en cabinet de recrutement avant de cofonder le Mouton 5 pattes il y a 6 ans, et je suis basé à Marseille.

Merci pour ce tour de table. On va travailler sur des questions du recrutement. Dans le premier thème on parlera de questions en rapport avec les soft skill. Le deuxième thème on parlera de parcours professionnel. Le troisième thème, c’est la motivation. Et le quatrième et dernier thème va être sur les questions les plus osées et ou discriminantes à éviter.

On va d’abord faire une petite présentation de nos structures. Donc moi je suis donc Christophe Aubry Le Comte, cofondateur de QuickMS. Nous sommes un éditeur de logiciel et nous avons deux solutions : une solution nommée GrafiQ qui fait du reporting RH, qui va vous permettre de suivre l’absentéisme, la masse salariale, les effectifs, le taux de survie etc. Et un outil nommé Qrew qui est notre people management system. Il permet de gérer les entretiens collaborateurs, les managers, le feedback etc. Voilà pour ma part. Je laisse la parole à Augustin.

Je suis donc manager chez AdSearch, cabinet de conseils en recrutement. Nous avons deux bureaux, à Aix-en-Provence et à Nice. Et je suis également co-organisateur des afterwork RH, qui est une association où on rassemble une fois par mois des professionnels des ressources humaines sur des thématiques RH.

Donc je suis cofondateur du Mouton à 5 pattes crée il y a 6 ans. C’est un cabinet de recrutement généraliste, mais avec des pôles d’expertise par fonction. Nous sommes une vingtaine de personnes présentes nationalement, avec un bureau à Marseille, un bureau à Rennes, et un bureau à Avignon. 

Personnellement je travaille à l’école de recrutement, comme son nom l’indique, c’est un organisme de formation qui enseigne le recrutement. Nous formons à la fois des novices, des professionnels confirmés, des recruteurs de métiers, des managers qui travaillent avec des recruteurs, et évidemment toutes les populations RH qui sont amenées à recruter. Nos formations touchent vraiment toutes les étapes du recrutement, de la prise de brief à la prise de poste.

Super. On va commencer avec le premier sujet.

Selon vous, quelle est votre meilleure question à poser lors d’un entretien d’embauche sur les soft skills ?

Vous avez 10 questions présélectionnées. Pour voter il faut en choisir 3 sachant qu’il y a aussi les gens en ligne qui peuvent voter.

Il y a 3 questions qui sont restées après le vote. « Parlez d’une organisation qui vous a rendu fier et que vous trouvez originale. », « Racontez-moi une expérience où vous étiez en désaccord avec votre hiérarchie et comment avez-vous fait » et « Quelle est la meilleure manière de vous manager ? » Augustin, tu peux commencer.

Je commence. Les trois questions qui reviennent le plus ne me surprennent pas.

« Parlez-moi d’une de vos réalisations qui vous a rendu fier et que vous jugez original ? » J’aime beaucoup cette question-là. Je l’aime bien parce qu’elle est assez ouverte. Donc, elle permet d’ouvrir la porte à la discussion et d’être jugé de la réponse par rapport au poste et aux soft skills que l’on recherche. Surtout c’est la deuxième partie de la question qui m’intéresse. Parce qu’on est souvent fiers de plein de choses, mais l’idée c’est qu’il faut que ce soit original, impactant et évidemment sur la sphère professionnelle, qu’on puisse en tirer des conclusions. Donc, là où elle me plaît c’est qu’elle est ouverte et qu’elle nous permet d’aller chercher des soft skills personnalisés, originaux avec des situations concrètes.

La deuxième « racontez moi une expérience ou vous étiez en désaccord avec votre hiérarchie » Avec cette question on ne cherche pas des moutons de panurges, on cherche des gens qui ont du discernement, des convictions. Et je trouve ça intéressant d’aller chercher des situations, au niveau professionnel, de désaccord, et notamment avec sa hiérarchie. Parce qu’aujourd’hui on est dans un monde qui évolue rapidement, on doit être agile, on doit pouvoir exprimer parfois des jugements et des désaccords. Et selon moi c’est super sain d’être en respect avec sa hiérarchie, mais pourquoi pas dans certaines conditions ? Ça peut permettre aussi aux managers de se remettre en question, de se challenger, et de pouvoir sentir si la personne a du caractère, des convictions, de la personnalité, et si elle peut parfois apporter des choses à l’entreprise qui sortent de sa job description initiale. Et évidemment, il faut que ça soit concret. Ce qu’on attend toujours ce sont des exemples concrets. Des questions qui vont bien avec sont pas exemple « comment avez-vous fait ? » « Donnez-moi des exemples ». Donc, question ouverte, qui est super et qui permet de voir les soft skills du candidat, des soft skills un peu différenciant.

Et la troisième, je l’aime beaucoup aussi et la pose systématiquement quand je recrute dans mes équipes. « Comment je dois te manager ? » Et je pense que là aussi, ces questions, ce brainstorming pourquoi on l’a fait avec Christophe, Aurélien et Thomas ? Pour savoir comment poser les bonnes questions et engager le collaborateur d’entrée de jeu dans un processus de recrutement, pour qu’il y ait aussi l’envie de rejoindre l’entreprise. Quelque part, il faut être un peu séduisant dans ces questions, il faut que le candidat ait envie de rejoindre l’entreprise. Il faut aller le chercher sur ce qu’il attend de l’entreprise dans le management. Et on a le droit de poser une question de type « dis-moi ce que tu attends de l’entreprise et ce que tu attends de ton management ? Et je te dirai ainsi de manière transparente si mon management est adapté à ce que tu recherches. » Et donc on est sur un rapport d’équilibre très intéressant. Voilà, pour moi.

La dernière question « Quelle est la meilleure manière de vous manager ? », pour cette idée je pense qu’il est important de se dire que toutes les questions ne sont pas nécessairement faites pour évaluer la personne. Parfois, il y a des questions qu’on pose simplement pour savoir s’il y a une correspondance entre les attentes de la personne et ce que nous sommes capables de faire. C’est une question que moi aussi, quand j’étais manager d’équipe, j’appréciais beaucoup. Et ça me permettait de voir si ma manière de manager correspondait à ce que la personne attendait. Finalement s’il n’y a pas de correspondance ça ne sert pas à grand-chose d’aller plus loin.

Je voulais aussi revenir sur les deux premières questions avec un point qui est assez important : quand on réfléchit à des questions qui vont être fortes en évaluation, ici, les deux premières questions partagent une caractéristique importante, c’est la capacité à demander à la personne de raconter une expérience passée. A mon sens, la deuxième question est un peu meilleure que la première tout simplement parce que ce que je trouve dommage sur la première question, c’est qu’elle est trop large. Souvent les questions on va essayer de les orienter au maximum vers un critère spécifique. En formation, ce qu’on essaie de transmettre, c’est cette idée que chaque question évalue un critère à la fois. Et ça va parfois éviter que la réponse parte dans tous les sens.

Et la deuxième, justement, elle a cette caractéristique d’être très orientée vers une situation spécifique : « Racontez-moi une expérience où vous étiez en désaccord avec votre hiérarchie. » C’est une bonne question si c’est quelque chose qu’on cherche à évaluer, c’est-à-dire si, dans ce poste-là, la personne va devoir être régulièrement en confrontation avec sa hiérarchie. Est-ce que je la poserais sur tous les postes ? Pas sûr, c’est discutable, et c’est la difficulté de l’exercice du jour, c’est qu’il n’y a pas de bonne question. Il y a en a beaucoup de très bonnes en fonction du poste à recruter.

Thomas quelle est ta préférée dans les trois ?

Pour être transparent, j’ai voté pour la troisième, qui est une question que je trouve très intéressante sur les attentes de la personne vis-à-vis de son manager, pour savoir si ça va matcher. Les trois premières questions qui ont été retenues je les trouve pertinentes. D’une part, on est sur des questions ouvertes qui permettent d’installer un dialogue. Et d’autre part les deux premières questions on est sur des situations concrètes où la personne doit raconter une situation et expliquer comment elle a réagi face à cette situation.

Parfait. On passe thème suivant sur le parcours professionnel. La prochaine question c’est :

« Selon vous, quel est votre meilleure question à poser lors d’un entretien d’embauche sur le parcours professionnel ? »

Petit point sur les 3 questions qui sont restées. La première c’est « Quelles sont les motivations de votre changement de poste ? », ensuite on a « Quelle est votre expérience professionnelle la plus marquante et pourquoi ? » et enfin « Qu’avez-vous retenu de l’ensemble de vos expériences professionnelles ? »

Thomas c’est à ton tour de commencer.

Je n’ai pas voté pour le trio de tête. Néanmoins, je les trouve très bonnes. Pour reprendre ce que je disais tout à l’heure sur les premières questions, on est sur des questions qui sont ouvertes, donc toujours intéressantes parce que ça amène la personne à se dévoiler. Sur la première, les raisons, les motivations, c’est le moteur de la personne, qu’est-ce qui a impulsé les changements. Donc, ce qui lui plaît et ce qui lui plaît moins. Donc ça permet vraiment de mieux connaître, de mieux comprendre la personne. Pour l’expérience professionnelle la plus marquante, idem, la personne se révèle, met en avant ce qui lui a plu. Donc, ça permet pour un recruteur de se dire si au sein de son entreprise il va pouvoir lui apporter ce type d’expérience. Et pour finir « Qu’avez-vous retenu de l’ensemble de votre expérience professionnelle ? » Ça permet à la personne du recul sur son parcours, de l’analyser, et de présenter ce qu’elle a retenu, à la fois sur les aspects positifs mais aussi sur les aspects négatifs. Et ça va permettre, comme sur la question précédente, de savoir si le recruteur va pouvoir apporter des choses au candidat, si l’entreprise est en adéquation avec le candidat. Puisque, au travers de ces questions sur le parcours professionnel on va chercher à valider des compétences, mais surtout l’adéquation entre les attentes d’une personne et ce que nous sommes à même de lui proposer au sein de l’entreprise.

Si je peux rajouter quelque chose, c’est vrai que nous, en tant que cabinet de recrutement, on a une vision un peu biaisée. On aime bien valider une cohérence globale d’un parcours professionnel, et à chaque fois on valide des étapes. Que l’étape 2 soit cohérente et meilleure que l’étape 1, que l’étape 3 soit meilleure que l’étape 2 et voir ainsi une progression de parcours professionnel de manière ultra classique. Nous ça nous rassure en tant que cabinet de recrutement, parce qu’on sait qu’on va présenter à nos clients quelque chose de classique. Et c’est vrai que c’est un énorme biais dans le recrutement. Mais c’est une question qu’on pose systématiquement et on valide à chaque fois les raisons, les motivations, la bascule d’un poste vers un autre, pour vérifier que le global est cohérent. Et c’est vrai que du coup on laisse très peu la place à des changements de direction, à des reconversions, à des parcours atypiques. C’est clairement dommage. Alors, on le fait quand même, j’exagère le trait volontairement, mais on a besoin de comprendre systématiquement pourquoi on switch, pourquoi on va chercher une nouvelle expérience, et on a besoin tout le temps de la justification cohérente et que ça soit clair sur un CV. Et nous, on adore les CV avec le profil financier qui a commencé en cabinet d’audit, après il est parti en entreprise en contrôle de gestion, ensuite il est passé RAF, ensuite DAF. Ça rassure nos clients et on sait que c’est candidats-là on va les placer. Et c’est pour ça qu’on pose ces questions en tant que cabinet de recrutement de manière systématique. Pour autant, ce n’est pas parce que le parcours est différent qu’on n’aura pas les bons profils. Et là, je laisse la main à Aurélien qui va, qui va compléter ça.

Merci, et je pense que tu as soulevé un point qui est très important, c’est que vous avez la posture d’intermédiaire et donc vous êtes obligé d’anticiper des objections qui viennent de vos clients. Donc plus le profil va s’écarter du chemin le plus logique, plus c’est complexe pour vous d’aller présenter le parcours. Donc vous avez ce besoin d’aller creuser, de demander aux personnes qu’est-ce qui les a amenées d’un endroit à un autre.

Donc il y a cette dynamique qui est à prendre en compte. Mais c’est vrai que moi, c’est sûr, sur l’ensemble des questions qui étaient proposées, j’ai quand même voté pour celle-ci parce qu’il y a une vraie utilité à comprendre les motivations de la personne au moment de l’entretien. Une question qui est assez similaire à celle-ci, que j’aime beaucoup poser et que je pose systématiquement quand je recrute à l’intérieur de l’école de recrutement, c’est « Qu’est-ce que vous avez envie de changer aujourd’hui dans votre vie en changeant de poste ? » Et cette question je ne la pose pas pour évaluer une notion de motivation mais pour comprendre quelles sont les leviers qui font que la personne a envie de trouver autre chose aujourd’hui.

Et l’autre point que je soulève. C’est que pour évaluer les compétences il faut orienter les questions autour des critères de recrutement. La difficulté d’orienter les questions autour du parcours, c’est que les parcours de tous les candidats sont différents. Donc, naturellement, on aura des questions différentes pour tout le monde. Ça donne des questions qui peuvent être très générales. « Qu’avez-vous retenu de l’ensemble de vos expériences professionnelles ? » C’est hyper large. Et du coup, en tant que recruteur quand on pose ces questions ça part dans tous les sens, et on sort des entretiens en se demandant si on a vraiment obtenu les informations qu’on voulait. Donc les questions on ne les oriente plus sur le parcours mais sur les critères du poste. Elles ressemblent beaucoup aux questions qu’on a vu sur les soft skills, où ça va toujours être formulé comme « Racontez-moi une fois où vous avez vécu telle expérience professionnelle ». Typiquement, si demain je devais recruter un recruteur, je lui dirais, « Racontez-moi une fois où vous avez eu des difficultés sur un recrutment » Et ça va me permettre d’évaluer, si un de mes critères c’est la persévérance, si le candidat a cette qualité ou non. Donc des questions il peut y en avoir des milliers en fonction du métier qu’on va recruter. Mais le point le plus important c’est la question elle-même. Elle doit être axée sur les critères qu’on cherche à évaluer et moins sur le parcours. C’est un travers qu’on a beaucoup, de s’appuyer beaucoup sur le parcours. Et évidemment, que c’est important de comprendre d’où viennent les gens, qu’est-ce qui les a amenés jusque-là. Mais moins pour évaluer les compétences. Plus pour comprendre les motivations.

Merci messieurs pour cette analyse. Nous avons quelques interrogations et retours sur le tchat. Marine nous dit : « Pourquoi pas demander un échec ? » Qu’est-ce que vous pensez de la question de Marine ?

Cette question est super intéressante. Elle me fait penser à la question qui était posée au début sur la réussite sur ce ou on est fier, là c’est pareil. C’est une question ouverte, un échec tout le monde en a connu, ce n’est pas grave du tout. Simplement, ça permet de voir comment est-ce que la personne a réagi, qu’elles leçons elle en a tiré, si ça devait se reproduire est ce qu’elle fonctionnerait différemment. Cette question nous permet de voir la réaction à l’échec.

Il y a d’autres questions, Lou dit : « Je trouve que la notion de cohérence est hyper subjective, dommage de devoir trouver forcément une évolution en termes de responsabilité ou de salaire. » Et une question d’Isabelle : « Donc, vous n’aimez pas l’originalité, bien que vous demandiez aux candidats de démontrer qu’ils sont originaux ? » Je pense que ça s’adresse peut-être à toi, Augustin, quand tu as parlé de trouver une cohérence dans le parcours.

Oui, c’est exactement. En fait je suis d’accord avec l’analyse d’Aurélien, et cette question est très bonne. C’est vrai que nous cherchons de la cohérence. Pourquoi ? Parce que nos clients sont rassurés par la cohérence. Et d’ailleurs, quand je recrute pour moi-même, je ne pose pas les mêmes questions et je n’applique pas forcément la même chose que j’applique pour mes clients. Je vais être un peu plus différenciant sur mes critères de recherche. Je vais chercher des personnalités, des soft skills. Et effectivement, pour mes équipes, le parcours professionnel n’est pas important. C’est bizarre que je n’applique pas moi-même ce que j’applique pour mes clients. Pourquoi ? Parce que le problème, c’est que quand on passe par un cabinet de recrutement, il paye une prestation assez chère, et donc, il cherche le mouton à cinq pattes, qui a un parcours qui est cohérent. Et souvent dans mes listes de candidats j’envoie généralement trois profils. Il y a deux profils qui ont un parcours ultra-cohérent, parce que je sais que c’est ce que le client me demande. Mais je mets toujours un ou deux profils coup de cœur, ou le parcours professionnel est moins bien que pour les autres candidats. Cependant, c’est tellement compensé par des soft skills et par des hard skills qui me plaisent. Et parfois ça fonctionne et ce genre de profil est sélectionné. Mais c’est vrai que c’est une demande de nos clients, et on est obligé de les rassurer sur des parcours classiques. En revanche, je suis complètement d’accord, pour mes recrutements internes, pour mes équipes, je ne tiens pas compte du parcours professionnel, et je vais chercher l’originalité, à la fois sur le parcours, sur le savoir-être, et pourquoi pas sur les hard skills.

Je vais rebondir très rapidement pour répondre à Lou qui nous pose des questions sur la cohérence. Ce que nous on appelle un parcours cohérent, même si je n’aime pas trop ce terme, c’est une personne qui serait rentrée commerciale sédentaire, aurait évolué commercial terrain, et puis serait passée commercial grand compte, chef des ventes, et puis directeur commercial. C’est ce qu’on peut mettre derrière le terme de cohérence ou logique. Ce qu’il faut comprendre, par rapport à moi qui travaille en cabinet, c’est que quand on travaille sur une mission de recrutement, souvent on intervient quand c’est déjà presque trop tard, il manque quelqu’un à un poste et il faut trouver une solution. Et donc on nous demande grossièrement de faire du copier-coller, c’est-à-dire d’aller chercher une personne à la concurrence qui fait le même poste et pour qui le parcours va être le plus clair, le plus fluide. Ça, c’est la théorie.

Donc, on mène cette recherche-là en parallèle et notamment chez LM5P. Ce qu’on aime bien, c’est aller proposer des challengers qui n’ont pas ce parcours cohérent, qui ont un parcours un peu plus atypique, mais qui vont avoir toutes les compétences. Quand on cherche un manager commercial, ça peut être une personne qui a été commercial, mais qui n’a pas été manager de commerciaux, on va essayer de mixer, d’aller chercher des personnalités, des talents, des compétences chez certaines personnes, même si le parcours n’est pas tout à fait fluide.

Nous allons passer au troisième sujet.

Selon vous quel est la meilleure question à poser lors d’un entretien d’embauche sur la motivation ?

Nous avons les trois questions qui ont reçues le plus de votes.

La première c’est « Qu’est-ce qui vous intéresse sur le poste à pourvoir et comment vous projetez vous sur ce poste ? » ensuite il y a la question « Que recherchez-vous en priorité chez votre futur employeur et dans votre futur poste ? » et la dernière « De quoi avez-vous besoin pour vous épanouir sur ce poste ? »

Augustin c’est à ton tour de commencer.

Alors, cette question de la motivation, elle est super intéressante. Les recrutements sont très durs en ce moment mais les clients restent exigeants alors qu’il y a peu de candidats qui correspondent à leurs critères. On a besoin, nous, recruteurs internes ou externes, de sentir la motivation de nos candidats pour l’entreprise, pour le projet, pour l’humain, pour les valeurs etc. Et je sais que j’accorde énormément d’importance sur cette question de motivation. Mais c’est compliqué de poser des questions pour l’évaluer. Je pense que c’est tout au long du processus de recrutement qu’on va sentir la motivation des candidats et que les questions sur cette motivation vont venir. Il y a des questions directes, indirectes, il y a le verbal, il y a le non-verbal, il y a l’implication dans le processus, il y a plein de choses qui vont nous permettre de détecter la motivation des candidats. Donc, ça, c’est la première chose.

Ensuite, sur les questions j’avais choisi : « Qu’est-ce qui vous intéresse sur le poste à pourvoir et comment vous projetez-vous sur ce poste ?» En tant que recruteur, je demande un petit mail de motivation. Une fois qu’on a rencontré le candidat, qu’il nous a présenté son parcours, son projet, son profil, qu’on lui a présenté l’entreprise et le poste, qu’on valide ensemble un intérêt mutuel. Je demande toujours un petit mail de motivation de 10 lignes. Et je lui demande quelles sont ses motivations concrètes pour le poste. Donc la motivation, je la sens tout au long du processus, et cette question je la pose à la fin, et je veux qu’il me la reformule par un mail où on va voir s’il synthétise bien, s’il a bien tout appréhendé et s’il hiérarchise bien ses motivations et si elles sont réelles.

Pour la question qui arrive juste après « Comment vous projetez-vous sur ce poste ? » C’est super. Je trouve qu’il y a une démarche parfois de co-construction. 80% du poste est listé sur la job description mais souvent pour les 20% restants on peut apporter un input et proposer en plus des missions, proposer des choses qui sortent de la job description. Donc j’aime bien cette question pour ça. Donc, je trouve que c’est super sain de pouvoir demander aux futurs collaborateurs, aux candidats, qu’est-ce qui les intéresse en priorité dans leur futur poste.

Pour la troisième question « De quoi avez-vous besoin pour vous épanouir ? » Celle-ci est assez ouverte, mais elle nous permet d’aller sur la partie valeur, adéquation du candidat à la valeur de l’entreprise et d’aller sur des sujets qui moi me parlent. Donc j’aime bien ce genre de question qui va permettre de jauger les valeurs et l’adéquation des valeurs entre le candidat et l’entreprise.

Juste pour revenir sur cette question-là, le sujet de la motivation, c’est un sujet qui, pour moi est primordial. J’ai tendance à conseiller à nos clients de s’orienter sur des gens plus motivés, même s’ils sont un peu moins compétents. Je trouve qu’un bon recrutement, c’est une personne qui est hyper motivée, qui trouve son intérêt, qui va s’épanouir. Et il vaut mieux des gens moins compétents mais plus motivés que des gens qui vont être très compétents et pas motivés. Donc, cette question-là, j’insiste vraiment sur le fait que quel que soit les questions qu’on va poser il faut les poser. C’est un sujet sur lequel si la personne, même si elle est top, on ne la sent pas motivée, il ne faut pas y aller.

Et toi Aurélien ?

Je trouve que toutes les questions sont bonnes, Augustin et Thomas ont souligné plein de points

Là où j’ai un regard un peu différent, c’est que, pour moi, la notion de motivation est très contextuelle. C’est très difficile pour moi d’avoir une évaluation de la motivation pendant le processus de recrutement. Je pense qu’on a tous eu des cas de figure dans le recrutement où on avait des candidats qui avaient l’air tout feu tout flamme pendant le processus et une fois qu’ils sont arrivés sur le terrain ce n’était plus du tout le cas, ou des candidats qui avaient l’air peu enthousiastes et une fois à la tâche ils étaient hyper attachés et hyper assidus. Donc, la motivation, c’est une notion très contextuelle. Je pense que finalement, ce sujet d’avoir des candidats motivés, c’est surtout la responsabilité de l’employeur. Il faut une force pour que les gens soient motivés, pour moi cette force doit venir de l’employeur. Et c’est pour ça que j’insiste sur ce point dans les questions de motivation. Pour récupérer ces informations pour ensuite aller séduire, argumenter et chauffer la personne à blanc pour qu’elle ait une réelle envie de venir dans telle entreprise.

Avant que l’on passe à la suite je trouve que c’est également très important pour un recruteur d’être transparent sur le poste, sur les conditions de travail, sur l’environnement de l’entreprise, sur les côtés sympas moins sympas. Parce que si on décrit un modèle parfait, si on vend un poste et une entreprise à un candidat sans lui dire la vérité, la motivation va retomber directement après l’embauche quand il va découvrir la réalité.

Donc attention à la marque employeur très rose et très belle, quoi. Je vous propose de passer à notre dernière question.

Quelle à la pire question à ne pas poser lors d’un entretien d’embauche ?

Pour les pires questions nous avons « Quelle est votre situation familiale et quelle est votre orientation religieuse ? » ensuite il y a « Comptez-vous avoir des enfants dans les deux prochaines années ? », « Êtes-vous enceinte ? », « Quelles sont vos origines ? », « Donnez-moi 3 de vos qualités et 3 de vos défauts ».

Thomas je te laisse commencer.

Merci. J’ai envie de dire deux choses super importantes au travers de la pire question. Il y a déjà les questions bateau, elles ne sont pas utiles mais ce n’est pas grave. Par exemple la question des 3 qualités et 3 défauts. Nous, on ne la pose pas, je l’ai posée au début de ma carrière il y a 15 ans. Ce n’est pas très grave de la poser.

En revanche les questions comme « Est-ce que vous êtes enceinte ? », « Quelle est votre situation familiale ? », « Quelles sont vos orientations religieuses ? ». Nous n’avons pas le droit de le faire, c’est de la discrimination. On en parle souvent en interne chez LM5P. Ce sont des choses à bannir. Ça ne se faisait déjà pas précédemment, aujourd’hui, c’est encore moins le cas. Ces questions, malheureusement, existent encore. On a des candidats qu’on embauche et qui nous disent qu’on leur a posé ces questions-là. Donc, si vous avez la chance d’être RH en entreprise, formez les managers. Ce sont plutôt des questions qui sont posées par des opérationnels que des responsables RH qui ont été formés et qui savent qu’on n’a pas le droit de le faire.

Justement j’ai un retour d’expérience à apporter sur le fait que tu as mentionné, tu as tes candidats qui te rapportent que ces questions sont posées, et c’est une réalité. J’ai travaillé en formation avec des centaines de recruteurs, et bientôt aussi une bonne centaine de managers opérationnels qui font du recrutement et si ces questions sont posées la question, c’est pourquoi ?

Parfois ces questions arrivent parce qu’il y a eu une expérience passée pour le manager où il y a eu un problème lié à une des caractéristiques. Et souvent ce qu’on essaye de faire en formation, sur comment on accompagne les managers sur ces sujets-là, c’est de se dire que quand on est sur un critère discriminant, que ça soit l’origine ou même le simple fait d’avoir des enfants, il faut se rattacher à ce qui n’a pas fonctionné opérationnellement.

Un des cas c’est celui des managers qui ne veulent plus de parents parce qu’il y a eu des problèmes sur la tenue des horaires. En fait, le critère à valider, c’est est-ce que la personne peut tenir les horaires ? Ce n’est pas est-ce que la personne est parent ou non. Et donc, une manière de formuler des questions de manière non discriminante autour d’attentes sur le poste qui peuvent être légitimes. Le respect des horaires, c’est une attente légitime sur le poste.

Je veux compléter simplement pour dire que c’est notre rôle, à nous consultants recrutement, à nous RH, de former en permanence. C’est notre devoir, c’est notre responsabilité. Donc on doit nous-mêmes se former régulièrement. Il y a 23 critères discriminants qui existent, il faut qu’on les connaisse, il faut qu’on les diffuse à nos équipes.

Après, je pense que les gens ne sont pas tout le temps forcément malveillant quand ils posent ce genre de questions. Parfois c’est aussi une façon de mieux connaître la personne en face. Moi, j’aime bien poser la question, essayer de comprendre, de savoir qui est en face de moi. C’est parfois le légal qui nous met des contraintes alors qu’on est bienveillant. Moi, j’aime bien avoir de la diversité, avoir des profils différents.

C’est vraiment difficile, parce que on peut tous faire des choses discriminantes à un moment, à un autre, sans s’en rendre compte, sans le savoir. Et la loi elle est là pour nous rappeler que en fait, il faut tout le temps faire attention. Et du coup, si on peut éviter globalement d’évoquer ces sujets-là, c’est mieux. Donc, oui j’entends ce que tu dis, mais ce n’est jamais tout blanc ou tout noir dans la manière dont les gens fonctionnent. Donc c’est important de travailler là-dessus, et surtout, un point qu’on oublie souvent, c’est que la majorité de la discrimination qui s’opère dans le recrutement, elle est inconsciente. Elle se fait par biais de sympathie, par affinité. Des études démontrent que les gens sont plus sympathiques avec les personnes qui ont des prénoms qui ont des sonorités similaires aux leurs. C’est-à-dire que si moi je vois quelqu’un en entretien qui s’appelle Aurélie, je vais la juger légèrement mieux que quelqu’un d’autre. Donc ça joue à des niveaux tellement infimes que finalement on ne peut jamais vraiment s’en prémunir.

Messieurs nous arrivons à la fin de ce webinar, c’était très intéressant de converser avec vous sur ces sujets-là. Je vous remercie pour votre accompagnement et vous souhaite une bonne journée.

Merci au revoir.

Bonne journée au revoir.

Merci à bientôt.