Veille Juridique Sociale du 30 mai 2025 : Métiers en Tension, CSE, Ruptures de Contrat et Cotisations Patronales

L’arrêté sur la liste des métiers en tension actualisée est publié

L’arrêté fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement, dite « liste des métiers en tension » a été publié, ce 22 mai 2025.

Pour rappel, une première liste des métiers en tension a été établie en 2021 et actualisée en mars 2024.

Focus sur les objectifs de la liste :
• Pour les métiers de cette liste, sur l’ensemble de la métropole, les entreprises pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE sur des métiers en tension sans avoir l’obligation de déposer préalablement une offre d’emploi, ce qui permettra d’accélérer significativement la procédure de recrutement ;
• La loi « Immigration » du 26 janvier 2024 a créé un nouvel usage de cette liste : elle devient également un outil d’application du nouveau motif d’admission exceptionnelle au séjour (AES) permettant la délivrance préfectorale d’un titre de séjour temporaire pour les personnes en situation irrégulière. Les salariés concernés pourront désormais demander une régularisation à titre personnel sans l’accord de leur employeur. Cette admission est soumise à des conditions de durée de résidence et d’activité et à l’exercice d’un métier en tension. Le préfet dispose d’un pouvoir discrétionnaire sur la délivrance du titre. Ce dernier ne constitue pas un droit opposable à toute personne remplissant les conditions.

Cette liste vise donc à soutenir la mise en œuvre du nouveau cadre légal, en conciliant contrôle de l’immigration et amélioration de l’intégration.
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Pas de consultation préalable du CSE pour licencier… un candidat aux élections du CSE !

L’article L. 2411-5 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par l’article 2 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit, en son premier alinéa, que « Le licenciement d’un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaire ou suppléant (…) ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ».

L’article L. 2421-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’article 1er de l’ordonnance du 20 décembre 2017 prévoit que « Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant (…) est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III ».

L’article L. 2411-7 du même code, tel que modifié par l’article 2 de l’ordonnance du 22 septembre 2017, dispose en outre que « L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures.

La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur ».

Enfin, l’article R. 2421-8 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 29 décembre 2017, qui figure dans une sous-section relative aux membres de la délégation du personnel au comité social et économique et au représentant de proximité, énonce que « l’entretien préalable au licenciement a lieu avant la consultation du comité social et économique en application de l’article L. 2421-3 » .

S’il est vrai qu’une telle consultation était exigée sous l’empire des dispositions antérieures à la réforme des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise à laquelle les ordonnances prises en application de l’article 2 de la loi du 15 septembre 2017 ont procédé, aucune des dispositions citées ci-dessus, ni aucune autre du code du travail, ne prévoit désormais que le licenciement envisagé par l’employeur des salariés visés à l’article L. 2411-7 du code du travail, c’est-à-dire le candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, requiert la consultation préalable de ce comité.

CE, Avis, 16 mai 2025, n°498924

La rupture du contrat d’un assistant maternel par retrait d’enfant en raison de la désorganisation familiale engendrée par son absence maladie est licite

Le code du travail fait interdiction de rompre le contrat d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap mais ne s’oppose pas au retrait de l’enfant à un assistant maternel en raison de la désorganisation familiale engendrée par l’absence de ce dernier.

En l’espèce, le juge du fond ayant constaté que l’employeur se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail dès lors que la durée de l’absence pour cause de maladie de l’assistante maternelle lui était inconnue et que cette absence désorganisait totalement les deux parents qui travaillaient, les ayant obligés à prendre des jours de congés pour garder leur enfant et créant le risque qu’ils perdent leur emploi, en a exactement déduit que le motif du retrait était licite.

Cass. soc., 14 mai 2025, n° 23-22.583

Astreinte : le juge doit vérifier si le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement son temps et de vaquer à des occupations personnelles

Aux termes du code du travail :
• la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
• constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE, 9 mars 2021, D.J. c/ Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, points 37 et 38).

En l’espèce, le juge d’appel a retenu que le temps d’astreinte n’était pas un temps de travail effectif dès lors que les interventions du salarié au titre de l’accès des clients à l’hôtel ne pouvaient qu’être limitées durant la nuit qu’il passait à l’hôtel compte tenu de l’existence d’une borne d’accès 24 heures sur 24 mais que le salarié était appelé à intervenir régulièrement durant ses périodes d’astreinte compte tenu de la vétusté des lieux et du matériel de l’hôtel.

A tort selon la Cour de cassation, alors que le juge a constaté que le salarié était amené à intervenir régulièrement pendant les périodes d’astreinte, et n’a pas vérifié si l’intéressé, qui soutenait que son numéro de téléphone figurait sur la borne automatique de l’hôtel, avait été soumis, au cours de ces périodes, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-14.319

Réduction générale des cotisations patronales : quelle prise en compte de l’utilisation des droits affectés à son CET par un salarié en contrat de travail temporaire ?

En application du code civil, il appartient au cotisant qui sollicite le bénéfice d’une exonération ou d’une réduction de cotisations de rapporter la preuve qu’il remplit les conditions pour en bénéficier.

Il résulte de L. 241-13, III du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, que le coefficient de réduction prévu par ce texte est fonction du rapport entre la rémunération annuelle du salarié, telle que définie à l’article L. 242-1 du même code, et le salaire minimum de croissance calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail.

Pour les salariés en contrat de travail temporaire mis à disposition au cours d’une année auprès de plusieurs entreprises utilisatrices, ce coefficient est déterminé pour chaque mission.

Il résulte de la combinaison de ces textes que les sommes issues de l’utilisation des droits affectés à son compte épargne-temps par un salarié en contrat de travail temporaire doivent entrer dans le calcul de la rémunération annuelle à prendre en compte pour le calcul du coefficient de réduction prévu par l’article L. 241-13, III, susvisé et qu’il appartient au cotisant de rapporter la preuve des éléments propres à la détermination de ce coefficient pour chaque mission.

En l’espèce, la Cour de cassation reproche au juge du fond, qui avait annulé le redressement relatif à la réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires, de ne pas avoir recherché si la société cotisante, qui contestait l’évaluation effectuée par l’inspecteur du recouvrement sur la base des informations obtenues lors du contrôle, produisait des éléments propres à justifier du rattachement à chaque mission correspondante des sommes issues de l’utilisation, par les salariés, des droits affectés sur leur compte épargne-temps.

Cass. civ., 2e, 15 mai 2025, n°23-12.372