Suspension de contrat, rupture conventionnelle… Actu RH du 1er août 2025

Suspension du contrat de travail non rémunérée de personnels non-vaccinés : non lieu à renvoi d’une QPC

« Les dispositions de l’article 14 de la loi du 5 août 2021 n° 2021-1040 sont-elles contraires à I’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, rappelé dans la Constitution du 4 octobre 1958 en ce qu’elles privent le salarié suspendu pour non-respect de I’obligation vaccinale contre la Covid-19 de son droit à partir à la retraite à I’âge légal à taux plein ? « 

D’une part, la question posée, ne portant pas sur l’interprétation d’une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n’aurait pas encore eu l’occasion de faire application, n’est pas nouvelle.

D’autre part, la question posée ne présente pas un caractère sérieux.

En effet, le législateur, en adoptant la disposition contestée, a entendu, au regard de la dynamique de l’épidémie, du rythme prévisible de la campagne de vaccination, du niveau encore incomplet de la couverture vaccinale de certains professionnels de santé et de l’apparition de nouveaux variants du virus plus contagieux, en l’état des connaissances scientifiques et techniques, permettre aux pouvoirs publics de prendre des mesures visant à lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19 par le recours à la vaccination, et garantir le bon fonctionnement des services hospitaliers publics grâce à la protection offerte par les vaccins disponibles et protéger, par l’effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, la santé des malades qui y étaient hospitalisés poursuivant ainsi l’objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé.

Cette disposition ne prévoit pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension, qui prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit.

L’interruption du versement de la rémunération n’est que la conséquence de l’interdiction d’exercice prévue à l’article 14.I, laquelle obéit à l’objectif constitutionnel de protection de la santé, et cette période, qui a un caractère temporaire, n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté.

Elle est d’une portée strictement définie dès lors que la suspension cesse dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité ou dès que le législateur prononce, en application du IV de l’article 12 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, la suspension de l’obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent.

Ainsi, l’absence de cotisation à la retraite et de validation des trimestres correspondants, qui n’est que la conséquence de l’interdiction d’exercice prévue à l’article 14.I, laquelle obéit à l’objectif constitutionnel de protection de la santé, n’est pas inappropriée au regard de l’objectif que le législateur s’est fixé, compte tenu de son caractère temporaire, et ne prive pas de garanties légales les exigences constitutionnelles résultant du onzième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, impliquant la mise en œuvre d’une politique de solidarité nationale en faveur des travailleurs retraités.

Cass. soc., QPC, 9 juillet 2025, n° 25-40.018

Peut-on licencier pour faute grave après avoir signé une rupture conventionnelle ?

Il résulte du code du travail, qu’en l’absence de rétractation de la convention de rupture, l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période.

Toutefois, la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention, le licenciement n’affectant pas la validité de la rupture conventionnelle, mais ayant seulement pour effet, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par les parties dans la convention.

Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-12.096

Licenciement après refus d’une mutation disciplinaire : faut-il faire un nouvel entretien préalable ?

Lorsque le salarié refuse une mesure de mutation disciplinaire emportant modification de son contrat de travail, notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien.

En l’espèce, après le refus opposé par la salariée, le 15 juin 2018, à la mesure de mutation disciplinaire pour laquelle le conseil de discipline avait émis un avis favorable, après l’entretien préalable organisé le 18 mai 2018, la société l’avait licenciée le 22 juin 2018 sans l’avoir convoquée à un nouvel entretien préalable. Par conséquent, la procédure de licenciement n’avait pas été respectée.

Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-19.194