Smic 2026, action de groupe, CDD saisonnier, harcèlement : actualités sociales au 19 décembre 2025

Quelle revalorisation du Smic au 1er janvier 2026 ?

Le Smic sera revalorisé de 1,18 % à compter du 1er janvier 2026. Les partenaires sociaux et le groupe d’experts sur le Smic ont examiné le 12 décembre le projet de décret portant la revalorisation.

La dernière augmentation (anticipée) du salaire minimum date de novembre 2024 et s’élevait à 2 %. Il n’y avait pas eu de nouvelle augmentation au 1er janvier 2025.

Deux paramètres servent à calculer son évolution :
• l’inflation : la revalorisation tient compte de l’évolution de l’inflation constatée pour les 20 % de ménages ayant les plus faibles revenus. L’inflation hors tabac entre novembre 2024 et novembre 2025 pour ces 20 % des ménages les plus modestes s’établit à 0,6 %.
• l’évolution des salaires : l’évolution prend aussi en compte la moitié du gain de pouvoir d’achat constaté sur les salaires horaires de base des ouvriers et employés. Entre septembre 2024 et septembre 2025, ces salaires ont progressé de 2 %, tandis que les prix ont augmenté de 0,8 %, soit un gain de pouvoir d’achat de 1,19 %. La moitié de ce gain est intégrée au calcul (0,595 %).

Nouveaux montants du Smic en 2026 :

• Smic horaire brut : 12,02 € (contre 11,88 €) ;
• Smic mensuel brut (pour un temps plein) : 1 823,03 € (contre 1 801,80 €), soit une hausse de 21,23 € brut par mois ;
• Smic mensuel net : 1 443,11 €.

Ces montants s’appliquent en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news.

Action de groupe :

Le décret n° 2025-1191 du 10 décembre 2025 définit la procédure d’agrément permettant à des associations ou à des entités d’introduire des actions de groupe au niveau national ou transfrontière. Il encadre les conditions de délivrance, de renouvellement, de retrait et de publicité des agréments. Il fixer les obligations de transparence financière en cas de financement par des tiers afin de prévenir les conflits d’intérêts dans l’introduction ou la conduite de telles actions. Il entre en vigueur le 1er janvier 2026.

Action en requalification de CDD saisonniers : quel point de départ de la prescription ?

N’est pas prescrite l’action en requalification de CDD saisonniers en un CDI formée moins de 2 ans après le terme du dernier contrat par un salarié qui soutenait que la conclusion successive des contrats avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.882

CDD de sportif professionnel : faute d’indemnité de fin de contrat due, l’obligation pour l’employeur de verser une provision à ce titre est sérieusement contestable

Il résulte du code du sport (art. L. 222-2, 1°, L. 222-2-1 et L. 222-2-3) et du code du travail (art. L. 1243-8) que le sportif professionnel salarié ne peut pas prétendre à une indemnité de fin de contrat.

Dès lors, doit, être cassée l’ordonnance de référé du conseil de prud’hommes qui alloue au salarié une indemnité de fin de contrat alors que le contrat conclu étant un CDD de sportif professionnel, l’obligation pour l’employeur de verser une provision à ce titre était sérieusement contestable.

Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-16.829

Le licenciement et la sanction décidés par un employeur à l’égard d’un salarié ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique et ne constituent pas une sanction ayant le caractère d’une punition

Le principe selon lequel nul n’est punissable que de son propre fait qui résulte des articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, ne s’applique qu’aux peines prononcées par les juridictions répressives ainsi qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition. Il ne s’applique pas aux mesures qui, prises dans le cadre d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogatives de puissance publique.

Il résulte du code du travail (art. L.1231-1, L.1232-1, L.1235-2, L.1235-3 et L.1235-3-1) que le licenciement et la sanction décidés par un employeur à l’égard d’un salarié, pris dans le cadre d’une relation régie par le droit du travail et ayant pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties, ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique et ne constituent pas une sanction ayant le caractère d’une punition.

Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 23-15.305

Lorsque des méthodes de gestion caractérisent un harcèlement moral, le salarié n’a pas à être personnellement visé par celui-ci

Les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement.

Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412

Action en paiement de l’indemnité de mise à la retraite : quel point de départ pour la prescription ?

En cas de mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur, la rupture du contrat de travail intervient à la date d’expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l’employeur.

Le point de départ du délai de prescription annal applicable à l’action en paiement de l’indemnité de mise à la retraite d’un salarié par son employeur est la date de la rupture du contrat de travail.

Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-12.066