Se connecter spontanément durant un arrêt de travail = violation du droit à la déconnexion ?

Dans un arrêt en date du 25 mars 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation statue sur la demande d’indemnisation formulée par un salarié au titre du non-respect de son droit à la déconnexion (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098).

Cet arrêt permet de cerner, pour la première fois à notre connaissance, les conditions requises pour caractériser une violation du droit à la déconnexion.

Deux enseignements sont à tirer de cette décision.

1/ Se prévaloir d’un défaut de mise en place d’un dispositif dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion suffit-il pour caractériser une violation du droit à la déconnexion ?

La Haute juridiction répond par la négative et c’est le premier apport de l’arrêt : le seul fait de n’avoir mis en place ni accord ni charte ne suffit pas à sanctionner l’employeur.

En l’espèce, le salarié soutenait que l’absence de mise en place, par son employeur, d’un tel dispositif devait entraîner la condamnation de ce dernier pour non-respect du droit à la déconnexion.

À l’appui de sa demande d’indemnisation, le salarié rappelait les dispositions de l’article L. 2242-17, 7°, du Code du travail, relatif au contenu de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail : la négociation doit porter sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Le droit à la déconnexion doit effectivement être abordé à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire (NAO) pour les entreprises tenues d’engager cette négociation.

Il est fait obligation aux employeurs de négocier notamment la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, et, à défaut d’accord, d’élaborer une charte définissant, entre autres, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

La première question soumise à la Haute juridiction était donc de savoir si, en cas de manquement de l’employeur, lequel ne mettrait en place aucun outil de régulation prescrit par les dispositions légales précitées, comme cela semble être le cas en l’espèce, sa responsabilité pourrait être engagée.

Le salarié demandait à la Cour la cassation de réformer l’arrêt d’appel qui avait écarté l’existence d’un manquement de l’employeur (après avoir pourtant constaté que l’employeur n’avait mis en place aucun dispositif dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion).
En vain…

La Cour de cassation rejette le pourvoi et ne fait pas droit à la demande formulée sur ce fondement par le salarié.

Observons que le droit à la déconnexion doit également être abordé dans le cadre de la négociation relative à l’application du forfait annuel en jours (article L. 3121-64 du Code du travail : l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine « les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 ») et à la mise en place du télétravail (l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 prévoit que la mise en place du télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion).

On ne sait pas si l’entreprise, au cas d’espèce, était tenue d’engager des négociations annuelles obligatoires, ou si le salarié était télétravailleur (par hypothèse, certainement, puisque le salarié accomplissait ses missions à distance). On sait seulement que son statut de cadre dirigeant excluait qu’il puisse se réclamer des dispositions protectrices applicables au forfait annuel en jours.

Quoi qu’il en soit, l’argument du salarié n’est pas repris par les juges, lesquels ne prononcent pas de condamnation à l’encontre de l’entreprise n’ayant pas mis en place de dispositifs dédiés à la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

2/ Recevoir, durant son arrêt de travail, des courriels de nature professionnelle et en traiter certains, au vu et au su de l’employeur, permet-il de caractériser une violation du droit à la déconnexion ?

La réponse de la Cour de cassation est là encore négative et c’est le second apport de l’arrêt : le seul fait de recevoir des courriels durant son arrêt de travail, et même de répondre à certains d’entre eux, ne suffit pas non plus à caractériser un manquement au droit à la déconnexion.

Même si le champ d’application du droit à la déconnexion inclut par principe les cadres dirigeants, on peut se demander si ce statut de cadre dirigeant du salarié concerné a pu influer sur la décision rendue.

En réalité, la question déterminante, pour la Cour de cassation, semble être de savoir si l’employeur a fait obligation au salarié de se connecter et de réaliser plusieurs missions durant son arrêt de travail.

La Cour relève que le salarié s’est connecté spontanément à son poste informatique, que les mails reçus sont essentiellement des notifications automatiques qu’il reçoit d’ailleurs en copie, et qu’il a spontanément réalisé quelques tâches.

Aucun élément ne venant démontrer que l’employeur a fait obligation au salarié de se connecter, ou de traiter immédiatement les courriels reçus, la Cour rejette la demande d’indemnisation du salarié en affirmant : « L’arrêt, qui a constaté qu’aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles, n’encourt pas les griefs du moyen ».

Attention donc, la décision des juges serait sans doute différente :
• si c’était l’employeur qui sollicitait le salarié en dehors de son temps de travail, ou durant des périodes de suspension du contrat de travail ;
• ou si des tâches plus que ponctuelles étaient réalisées par le salarié avec l’accord au moins tacite de l’employeur (celui-ci, conscient du travail réalisé par l’intéressé, ne s’y opposant pas).