RSE, sécurité au travail, ANI, inaptitude : les actualités sociales du 7 novembre 2025

Rapport au travail : Future of Work – RSE et performance sociale

La RSE s’installe durablement dans les priorités des entreprises : 80 % des répondants estiment que leur organisation va maintenir un haut niveau d’engagement dans les 5 prochaines années.

Côté impact RH, 50 % jugent leurs actions assez utiles pour attirer et fidéliser, 29 % très utiles.

👉 Au-delà de l’exigence de conformité, la RSE devient une condition de survie : un pilier de gouvernance, facteur d’attractivité et de confiance.

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Sécurité et la santé :

La loi n° 2025-983 du 22 octobre 2025 autorise la ratification de la convention n° 155 de l’Organisation internationale du travail sur la sécurité et la santé des travailleurs, adoptée le 22 juin 1981.

Transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés :

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transpose, pour les mesures qui relèvent du niveau législatif, les dispositions adoptées par les partenaires sociaux dans 3 accords nationaux interprofessionnels (ANI) : sur l’emploi des salariés expérimentés et sur l’évolution du dialogue social, tous deux conclus le 14 novembre 2024, ainsi que celles de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles. Elle impose notamment une nouvelle obligation de négocier et réforme les entretiens professionnels.

Contestation par le salarié de la compatibilité du poste de reclassement proposé avec les recommandations du MT : l’employeur doit solliciter l’avis de ce dernier

Selon l’article L. 1226-12, alinéa 3, du code du travail, lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite.

Il en résulte que lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations du médecin du travail émises dans l’avis d’inaptitude, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier.
Cass. soc., 22 octobre 2025, n°24-14.641

Constat de l’existence d’une discrimination syndicale = droit à réparation ?

Aux termes de l’article L. 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Selon l’article L. 2141-5, alinéa 1er, du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Il en résulte que le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.

Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-21.124

L’administrateur réseau de l’entreprise qui utilise son droit général d’accès aux messageries pour consulter des courriels de façon dissimulée et à des fins étrangères à sa mission commet une infraction pénale

Se rend coupable de l’infraction prévue à l’article 323-1 du code pénal, celui qui se maintient dans un système de traitement automatisé de données en prenant connaissance du contenu des messages échangés au sein du réseau, à des fins étrangères à sa mission et à l’insu des titulaires des messages, même si, administrateur dudit réseau, il bénéficie, de par ses fonctions, d’un droit général d’accès à la messagerie.

En l’espèce, pour déclarer M. [L] coupable de maintien frauduleux dans un système de traitement automatisé de données, les juge du fond ont énoncé que le prévenu, administrateur réseau salarié de la société [1], disposait, en raison de sa fonction, des codes permettant d’accéder à la messagerie de tous les salariés de celle-ci, y compris celle de M. [E] [G], son gérant.

Les juges ajoutent que les éléments matériels recueillis par les enquêteurs et les déclarations du prévenu établissent qu’il prenait connaissance, de manière occulte, des messages archivés de M. [G] et qu’il avait conscience du caractère illégal de ses agissements, qu’il avait d’ailleurs installé, la veille de sa mise à pied, et de manière là encore dissimulée, un procédé de transfert automatique des courriels de M. [G] à destination de sa propre adresse électronique.

Les juges en ont justement déduit qu’en prenant connaissance, dans son compte de messagerie, à l’insu de M. [G], du contenu des courriels échangés par ce dernier avec des tiers et ce, à des fins étrangères à sa mission, M. [L] s’est rendu coupable de l’infraction visée à la prévention, peu important le mobile ayant présidé aux faits.

Cass. crim., 2 septembre 2025, n°24-83.605

Les dispositions de l’article L. 133-1 du CSS ne régissent que les contrôles engagés à compter du 1er janvier 2017 et n’ayant pas fait l’objet d’un PV de travail dissimulé au 27 septembre 2017

Selon l’article L. 133-1 du CSS, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, lorsqu’un procès-verbal de travail dissimulé a été établi à l’encontre de la personne contrôlée, l’inspecteur du recouvrement lui remet un document qui comporte l’évaluation des cotisations et contributions éludées. A la suite de cette remise, la personne contrôlée produit des éléments justifiant, dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat, de l’existence de garanties suffisant à couvrir les montants évalués. A défaut, le directeur de l’organisme de recouvrement peut procéder à une ou plusieurs mesures conservatoires, sans solliciter l’autorisation du juge de l’exécution.

Il résulte de l’article 24, IV, de la loi susvisée que ces dispositions s’appliquent aux contrôles engagés à compter du 1er janvier 2017.

Publié au Journal officiel le 27 septembre 2017, le décret n° 2017-1409 du 25 septembre 2017, en son article 1er, rétablit l’article R. 133-1 du code de la sécurité sociale et crée l’article R. 133-1-1 du même code.

Le premier de ces textes complète la liste des informations devant figurer dans le document prévu par l’article L. 133-1, I, du code de la sécurité sociale.

Le second précise les conditions dans lesquelles les garanties visées à l’article L. 133-1, II, peuvent être constituées.

Aux termes de l’article 5 du décret n° 2017-1409 du 25 septembre 2017, les dispositions de l’article 1er sont applicables aux contrôles n’ayant pas fait l’objet d’un procès-verbal de travail dissimulé à la date de sa publication.

La procédure instituée par la loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, qui ne s’ouvre qu’en cas d’établissement d’un procès-verbal de travail dissimulé, est ainsi subordonnée à la publication d’un décret en Conseil d’Etat précisant les conditions dans lesquelles la personne contrôlée doit produire les éléments justifiant de l’existence de garanties suffisant à couvrir les montants évalués par l’inspecteur du recouvrement.

Il s’ensuit que les dispositions de l’article L. 133-1 du code de la sécurité sociale et les textes réglementaires pris pour son application ne régissent que les contrôles engagés à compter du 1er janvier 2017 et n’ayant pas fait l’objet d’un procès-verbal de travail dissimulé au 27 septembre 2017.

Cass. civ., 2e, 4 septembre 2025, n°23-11.796

Conformité de l’APC : clé d’appréciation par le juge du caractère réel et sérieux du licenciement

Il résulte des articles 4, 9.1, 9.3 de la Convention n°158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail et de l’article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement du salarié consécutif à son refus de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective au regard de la conformité de cet accord aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire que la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur.

Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-23.231