Nouvelle obligation RH : la transparence salariale arrive (Directive 2023/970), êtes-vous prêts ? 

Le secret salarial vit ses dernières heures en France. Avec la transposition de la directive européenne 2023/970 prévue d’ici juin 2026, les entreprises françaises s’apprêtent à vivre un séisme administratif et culturel. Pour les Directions des Ressources Humaines, le défi n’est plus seulement de produire des rapports, mais de justifier chaque euro versé. 

Si vous pensiez que l’Index Égalité F/H était l’aboutissement de la transparence, détrompez-vous : il n’en était que l’échauffement. Voici comment anticiper cette révolution pour transformer une contrainte légale en levier de performance. 

Ce que change la Directive européenne sur la transparence des rémunérations

L’objectif de Bruxelles est clair : éradiquer l’écart de rémunération entre les sexes (encore 13,9 % en France selon les dernières données de l’INSEE). Mais les moyens mis en œuvre vont impacter tous vos processus RH. 

L’affichage obligatoire des salaires dès le recrutement 

C’est la fin du « salaire selon profil » sans base de négociation. Désormais, les employeurs devront : 

• Indiquer la fourchette de rémunération dès la publication de l’offre d’emploi. 

• Interdire toute question sur l’historique salarial du candidat (fini le « Vous gagniez combien avant ? »). 

 

Le droit à l’information : le salarié devient auditeur 

Tout collaborateur pourra demander le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les employés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. L’entreprise a l’obligation de répondre sous deux mois. Imaginez l’impact sur votre climat social si vos données ne sont pas parfaitement alignées. 

Le défi de la classification : Qu’est-ce qu’un « travail de valeur égale » ?

C’est ici que le bât blesse pour beaucoup de DRH. Pour comparer des salaires, il faut comparer des postes. La directive impose de définir des critères objectifs : 

1. Compétences et diplômes. 
2. Effort et responsabilités
3. Conditions de travail

Sans une classification des métiers rigoureuse et un référentiel de compétences à jour, votre entreprise s’expose à des biais d’analyse que les tribunaux ne pardonneront plus. 

Les risques majeurs : au-delà de la sanction financière

Si les amendes seront dissuasives, le risque principal est social. 

• Le « Shadow Reporting » citoyen : Avec des plateformes comme Glassdoor, une entreprise incapable de justifier ses écarts sera publiquement épinglée. 

• La charge de la preuve inversée : En cas de litige, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination, et non plus au salarié de prouver qu’il en est victime. 

• L’explosion du turnover : La transparence sans explication pédagogique pousse les meilleurs éléments à aller voir si l’herbe est plus verte (et mieux payée) ailleurs.

Plan d’action : 4 étapes pour préparer votre conformité avec GrafiQ

N’attendez pas la date butoir de 2026. La mise en conformité de votre masse salariale est un chantier de fond qui nécessite une préparation rigoureuse dès aujourd’hui.

1. Définissez vos critères de comparaison

La première étape consiste à regrouper vos collaborateurs de manière cohérente pour comparer ce qui est comparable.

Dans GrafiQ, vous structurez vos analyses selon des critères précis : la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP), l’emploi occupé, la position dans la convention collective et l’âge. Cette segmentation permet d’isoler des groupes de fonctions équivalentes, base indispensable de la directive européenne.

2. Fiabilisez votre set de données (CDI et Rémunérations)

Pour une transparence réelle, vos données doivent être impeccables. GrafiQ centralise automatiquement chaque collaborateur en CDI et intègre l’ensemble des éléments de rémunération : 

• Le salaire de base annuel (recalculé en Équivalent Temps Plein). 

• L’ensemble des éléments variables versés. L’outil automatise ces calculs complexes pour garantir une base de données saine et prête pour l’audit.

3. Analysez les écarts : Moyenne, Médiane et « Alerte 5 % »

C’est ici que le pilotage prend tout son sens. GrafiQ fait ressortir les écarts supérieurs à 5 % en comparant deux indicateurs clés : 

• La Moyenne : La somme des salaires divisée par le nombre de salariés (sensible aux salaires très élevés ou très bas). 

• La Médiane : La valeur qui sépare votre population en deux groupes égaux (50 % gagnent plus, 50 % gagnent moins). Elle est souvent plus représentative de la réalité du « milieu de marché ». Dès qu’un écart de type dépasse le seuil critique, une alerte est remontée directement dans l’interface, vous permettant d’identifier immédiatement les zones de risque.

4. Éditez votre rapport de transparence individuel

La directive imposera de répondre aux demandes d’informations des salariés sur leur positionnement. Ne soyez pas pris de court par des demandes manuelles chronophages.

Grâce aux modèles préconçus dans GrafiQ, vous générez en quelques clics un rapport simple et pédagogique, prêt à être remis au collaborateur, justifiant son positionnement de manière objective et transparente. 

Dès juin 2026, le secret des rémunérations ne sera plus une option, mais un risque majeur. Demain, si un collaborateur vous demande de justifier l’écart de rémunération vous devez vous appuyer sur des faits et des chiffres.

QuickMS vous accompagne pour anticiper cet audit. Nos experts vous partagent une check-list exclusive pour être prêts pour la transparence salariale.

Anticiper cet audit, c’est éviter trois dérives :
1. Le risque financier : Les sanctions et les rattrapages de salaires sur plusieurs années.
2. La dégradation du climat social : Le sentiment d’injustice, premier moteur de la démission.
3. L’asphyxie administrative : Devoir répondre manuellement à des dizaines de demandes d’information complexes.