Licenciement verbal, faute grave, prime d’ancienneté : les enseignements clés du droit social au 18 avril 2025

Pas de licenciement verbal dès lors que l’intention de l’employeur n’a été exprimée ni publiquement ni auprès du salarié

La rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
– le président de la société a formalisé une promesse d’embauche sur un poste de directeur général, poste unique au sein de la société occupé par le salarié avant même la convocation de ce dernier à un entretien préalable ;
– au moins un des salariés de la société a été mis dans la confidence en sus du candidat recruté.

Le juge du fond en déduit que l’employeur a ainsi manifesté, auprès d’une autre salariée de l’entreprise, sa volonté non équivoque de rompre le contrat de travail du salarié laquelle doit s’analyser en un licenciement verbal.

A tort pour la Cour de cassation : dès lors que l’intention de l’employeur de recruter un nouveau directeur général, manifestée uniquement par un échange entre le président de la société et la responsable des ressources humaines afin d’établir une promesse d’embauche, n’avait pas été exprimée publiquement ni auprès du salarié, ce dont il résultait que l’employeur qui conservait la faculté de ne pas mettre en oeuvre la procédure de licenciement, n’avait pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail.

Cass. soc., 26 mars 2025, n°23-23.625

Le comportement déplacé à l’égard d’une collaboratrice, même si la relation a initialement été nouée en dehors du lieu de travail, constitue une faute grave

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas en principe justifier un licenciement disciplinaire à moins qu’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités.

En l’espèce, l’attention de l’employeur avait été attirée par le médecin du travail sur la situation de mal-être de l’une de ses collaboratrices, potentiellement délétère pour sa santé, en lien avec des difficultés relationnelles avec le salarié. Il résultait notamment des courriels envoyés sur la boîte professionnelle de cette collaboratrice, du témoignage de sa manager et du courrier du médecin du travail que le salarié avait adopté un comportement déplacé envers cette collaboratrice malgré le souhait que celle-ci avait clairement exprimé d’en rester à une relation strictement professionnelle, générant une souffrance au travail.

Au-delà de la relation nouée en dehors du lieu de travail, la salariée avait clairement indiqué qu’elle souhaitait en rester à une relation strictement professionnelle. Mais l’intéressé avait pourtant encombré son téléphone et surtout sa messagerie professionnelle de messages se faisant de plus en plus insistants et n’hésitant pas à faire valoir sa qualité de membre du comité directeur.

S’il n’était pas fait référence dans la lettre de licenciement à des faits de harcèlement à proprement parler, la juridiction conservait la possibilité d’apprécier la qualification des faits énoncés dans la lettre de licenciement pour dire s’ils constituaient ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d’obtenir une explication en raison d’un possible dépit amoureux ou aux fins d’entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe, constituait un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités et une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise.

Cass. soc., 26 mars 2025, n°23-17.544

Une convention collective peut prévoir que le salarié ne puisse pas prétendre au versement d’une prime d’ancienneté pendant son absence pour maladie non rémunérée

Selon l’article 15 de l’avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et son montant varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

S’il ne résulte pas de ces dispositions que la prime d’ancienneté puisse être réduite voire supprimée en cas d’absence du salarié, ce dernier ne peut toutefois pas prétendre au versement de cette prime pendant son absence pour maladie non rémunérée.

En l’espèce, le salarié n’avait perçu aucune rémunération due par l’employeur pendant son absence, il n’avait donc pas droit au paiement de la prime d’ancienneté pendant cette période.

Cass. soc., 2 avril 2025, n°23-22.190