Licenciement pour motif personnel :
Analyse des dernières décisions rendues par la Cour de cassation
Relation amoureuse dissimulée entre le DRH et une salariée exerçant un mandat et manquement à l’obligation de loyauté constitutive d’une faute grave, passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour… décryptage des deux décisions rendues par la Cour de cassation le 29 mai 2024.
La relation amoureuse dissimulée du DRH avec une salariée exerçant des mandats, de nature à affecter l’exercice de ses fonctions constitue un manquement à l’obligation de loyauté caractérisant une faute grave.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé dans une décision du 29 mai 2024 que si, en principe un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, tel n’est pas le cas s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
En l’espèce, le juge du fond a constaté que le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel :
- s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en œuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 ;
- puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.
Il a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur, et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.
Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ne peut être imposé au salarié qui justifie devoir s’occuper de son enfant handicapé
Articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle et familiale : voilà ici une illustration d’une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.
Un agent de sécurité, invoquant la nécessité d’une présence diurne auprès d’un enfant handicapé, refuse trois affectations pour un service de jour.
Il est licencié pour faute grave, l’employeur invoquant la CCN des entreprises de prévention et de sécurité qui prévoit que « (…) les salariés de cette branche assurent un service indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour ; qu’il s’agit là d’une modalité normale de l’exercice de leurs fonctions (…) ».
Les juges du fond ont constaté d’une part, que le salarié, qui produisait la notification du versement de l’allocation d’éducation spécialisée pour sa fille âgée de sept ans et handicapée à 80 % pour laquelle la MDPH avait reconnu la prise en charge par les parents d’au moins 20 % des activités de l’enfant par une adaptation des horaires de travail, justifiait d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit et, d’autre part, que l’entreprise ne justifiait pas de ce qu’elle ne disposait pas de poste de nuit.
Il ressortait de ces constatations que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec les obligations familiales impérieuses.
Les juges du fond en ont donc exactement déduit que le refus du salarié ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-21.814
