Focus RH et obligations légales
Chaque semaine, retrouvez un article de notre partenaire, le Cabinet Capstan Avocats, dédié aux obligations et réglementations en entreprise.
Licenciement pour abus de liberté d’expression du salarié
Liberté d’expression : de quoi s’agit-il ?
Sauf abus, le salarié bénéficie, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Son exercice ne peut justifier un licenciement sauf abus.
Le droit d’expression du salarié est indéniablement protégé en France par moultes textes, tant nationaux que supranationaux, lui conférant une place particulière au rang des droits fondamentaux.
Pour autant, au sein des prétoires l’appréciation de l’équilibre entre la liberté d’expression du salarié et le droit pour une entreprise de préserver ses intérêts se pose régulièrement.
En pratique, pour apprécier les limites qu’il est permis de porter à la liberté d’expression dans l’examen du motif de licenciement du salarié, les tribunaux prennent en compte les éléments suivants : la teneur des propos tenus, le contexte dans lequel ils ont été dits, la publicité faite par le salarié, ainsi que la nature de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercée par le salarié.
Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur en cas de défaut de preuve d’abus de droit d’expression du salarié ?
A défaut pour l’employeur de pouvoir caractériser l’abus de droit d’expression, quelle est la sanction encourue ?
La Cour de cassation confirme dans un arrêt du 29 juin 2022 que, dès lors qu’il est reproché au salarié l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, la sanction de la nullité n’est pas une option mais une obligation pour le juge.
En effet, dans une autre décision récente, en date du 16 février 2022 (pourvoi n°19-17871) la Haute juridiction avait affirmé que la nullité, lorsqu’elle est encourue, n’est pas un choix mais une obligation pour le juge, à la condition toutefois que le salarié l’ait demandé à titre principal.
La position de la Chambre sociale est dès lors constante.
Dans la présente affaire, un cadre supérieur occupant les fonctions de Directeur général d’une société filiale d’un groupe a été licencié pour faute grave.
La lettre de licenciement articulait trois griefs envers le salarié en lui reprochant, dans un premier temps, les propos qu’il avait tenus dans un courrier adressé au Président du directoire du groupe dans lequel il mettait en cause le directeur d’une filiale ainsi que les choix stratégiques du groupe.
Invoquant l’article 101 de la Convention européenne des droits de l’homme, le salarié soutient n’avoir été licencié que pour sanctionner et neutraliser son rôle de lanceur d’alerte après qu’il ait dénoncé à son supérieur hiérarchique une série de manquements graves et renouvelés aux règles de sécurité et ce au préjudice des salariés de la filiale qu’il dirige.
Le salarié avait fait valoir qu’il n’avait jamais diffusé d’information sur les faits dont il a eu connaissance en dehors d’un cercle très restreint et averti, il réfutait avoir exercé une forme de chantage et soutenait que l’employeur ne caractérisait pas l’existence d’un abus de sa liberté d’expression.
La Cour d’appel d’Amiens a retenu que les termes employés par le salarié n’étaient ni injurieux ni excessifs ni diffamatoires à l’endroit de l’employeur et du supérieur hiérarchique.
A quel moment peut-on prétendre à un licenciement nul ?
C’est à bon droit donc que la Cour d’appel en a déduit, sans avoir à examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, que dès lors qu’il était notamment reproché au salarié un exercice non abusif de sa liberté d’expression, le licenciement est nécessairement nul.
Ainsi, il apparaît que le caractère illicite du motif de licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
L’appréciation des juges étant en la matière purement factuelle, il apparaît nécessaire que les employeurs anticipent la question de la démonstration des faits reprochés au salarié, afin de réduire au maximum l’aléa judiciaire et présenter une défense solide basée sur des éléments objectifs et sérieux.
Cass. Soc, 29 juin 2022, 20-16060
