Le guide des congés payés : jours ouvrés vs jours ouvrables

Poser une semaine de vacances représente 5 jours dans une entreprise, 6 dans une autre. La différence ne vient pas d’une erreur : elle reflète deux méthodes de calcul légales, les jours ouvrés et les jours ouvrables. Derrière ces deux termes se cachent des règles précises, des obligations réglementaires qui ont évolué significativement depuis 2024, et des enjeux concrets pour la gestion de la masse salariale.

Ce guide explique les deux méthodes, comment elles fonctionnent en pratique avec des exemples chiffrés, ce que la réforme de 2024 a changé, et ce que les équipes RH doivent avoir mis en place avant le 24 avril 2026.

Les trois notions à connaître avant tout

Trois termes sont souvent confondus. Ils recouvrent des réalités très différentes.

• Les jours calendaires : tous les jours de l’année du lundi au dimanche sans exception, jours fériés inclus. C’est la notion la plus large. Elle sert par exemple à calculer les délais de préavis dans les contrats de travail.
• Les jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés. Une semaine comporte donc 6 jours ouvrables, du lundi au samedi. C’est la référence que retient le Code du travail pour fixer le droit aux congés payés (article L. 3141-3).
• Les jours ouvrés : les jours où l’entreprise est effectivement ouverte et travaillée. Dans la très grande majorité des entreprises françaises, cela correspond aux 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi. Le samedi est exclu. Cette notion n’est pas définie dans le Code du travail mais elle est reconnue par la jurisprudence et régulièrement fixée par les conventions collectives.

Tableau récapitulatif

La règle légale : 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés ?

Le Code du travail fixe le droit aux congés payés en jours ouvrables : chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables, soit 30 jours ouvrables par an — ce qui correspond aux 5 semaines légales de congés.

Les entreprises peuvent choisir de décompter les congés en jours ouvrés à condition que les salariés n’y perdent rien. En pratique, 30 jours ouvrables équivalent à 25 jours ouvrés pour un salarié qui travaille du lundi au vendredi. Cette équivalence doit être vérifiable : si l’entreprise passe aux jours ouvrés mais n’attribue que 23 ou 24 jours, le calcul est défavorable au salarié et donc illégal.

C’est la convention collective ou un accord d’entreprise qui précise la méthode applicable. En l’absence de tout texte conventionnel, c’est la règle des jours ouvrables qui s’applique par défaut.

-> Découvrez notre article sur les règles de l’indemnité congés payés et la rémunération variable.

Comment le décompte fonctionne en pratique ?

C’est sur ce point que la confusion est la plus fréquente. Voici les règles concrètes, illustrées par plusieurs cas.

La règle du premier jour

Le décompte commence le premier jour ouvrable (ou ouvré) pendant lequel le salarié aurait normalement dû travailler, pas le jour précédant le départ. Si un salarié part en vacances le samedi matin, le décompte ne commence que le lundi suivant — à condition qu’il travaille habituellement le lundi.

En jours ouvrables : le samedi compte

Tous les jours du lundi au samedi sont décomptés, à l’exception des jours fériés chômés. Le samedi est donc comptabilisé, même si le salarié ne travaille habituellement pas ce jour-là.
Attention : lorsque les congés sont pris de manière fractionnée, le décompte est limité à 5 samedis par période de référence.

Cas pratique 1 : une semaine standard

Salarié travaillant du lundi au vendredi, méthode ouvrables

Il pose du lundi 7 au vendredi 11 avril inclus, reprise le lundi 14. Jours décomptés : lun. 7, mar. 8, mer. 9, jeu. 10, ven. 11, sam. 12 = 6 jours ouvrables. Le dimanche 13 n’est jamais compté.

Cas pratique 2 : un jour férié tombe pendant les congés

Même salarié, même période avec lundi de Pâques le 7 avril (jour férié chômé)

Le lundi 7 étant férié et chômé, il n’est pas décompté. Jours comptés : mar. 8, mer. 9, jeu. 10, ven. 11, sam. 12 = 5 jours ouvrables. Le salarié ne consomme qu’une journée de moins sans que la durée réelle des vacances ne change.

En jours ouvrés : seuls les jours travaillés comptent

Seuls les jours où l’entreprise est normalement ouverte sont décomptés. Le samedi n’est jamais compté pour une entreprise fonctionnant du lundi au vendredi.

Cas pratique 3 : la même semaine en méthode ouvrés

Salarié travaillant du lundi au vendredi, méthode ouvrés

Pour la même semaine du 7 au 11 avril, le décompte est : lun. 7, mar. 8, mer. 9, jeu. 10, ven. 11 = 5 jours ouvrés. Le samedi ne compte pas. Si le lundi 7 est férié, le décompte tombe à 4 jours ouvrés.

Cas pratique 4 : salarié à temps partiel (4 jours/semaine, lundi absent)

Salarié travaillant mardi à vendredi, méthode ouvrables

Il pose du mardi 8 au vendredi 11. Jours décomptés : mar. 8, mer. 9, jeu. 10, ven. 11, sam. 12 = 5 jours ouvrables. Le samedi est compté même s’il ne travaille pas ce jour-là. C’est une des raisons pour lesquelles la méthode ouvrées peut être plus lisible pour les salariés à horaires atypiques.

Synthèse du décompte : 

Ce que la loi du 22 avril 2024 a changé sur l’acquisition des congés (loi)

Jusqu’au 23 avril 2024, un salarié en arrêt maladie pour une raison non professionnelle (grippe, fracture, opération) n’acquérait aucun jour de congé pendant son absence. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, a mis fin à cette règle en transposant en droit français une exigence du droit européen, à la suite de trois arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023.

Les nouvelles règles d’acquisition

Pour un arrêt maladie d’origine non professionnelle : le salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par an (soit 4 semaines). C’est moins que les 2,5 jours d’un salarié en activité, mais c’est un droit là où il n’y en avait aucun avant.

Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle : le taux reste à 2,5 jours ouvrables par mois. La nouveauté est la suppression du plafond d’un an : la durée d’arrêt ouvrant droit à congé n’est plus limitée dans le temps.

Le report des congés non pris pendant un arrêt

Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, ces jours ne sont pas perdus. Ils peuvent être pris dans un délai de 15 mois à compter de l’information transmise au salarié sur ses droits.
Cette information, délivrée à la reprise du travail, fait courir le délai de 15 mois, à condition que l’employeur ait bien informé le salarié dans le mois suivant son retour.

Attention : si l’employeur n’envoie pas cette information écrite au salarié, le délai de 15 mois ne commence pas à courir. C’est un point de contrôle important lors de chaque retour d’arrêt long.

La rétroactivité jusqu’au 1er décembre 2009 : ce qu’il faut régler avant le 24 avril 2026

La loi DDADUE ne s’applique pas seulement à partir de 2024. Elle prévoit une portée rétroactive : les nouvelles règles valent pour la période courant du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024. Tout salarié encore en poste au 24 avril 2024 peut réclamer les jours de congés qu’il n’a pas obtenus au titre de ses arrêts maladie non professionnels passés, sur cette période.

Échéance du 24 avril 2026 — action requise avant cette date

Les salariés encore en poste disposent de deux ans à compter du 24 avril 2024 pour engager une action. Passé cette date, le droit d’agir est perdu (on parle de forclusion : c’est un délai après lequel il n’est plus possible de réclamer, même si le droit existe). Les équipes RH et les directions financières ont intérêt à réaliser un audit des arrêts maladie passés avant cette échéance pour identifier les droits non accordés et provisionner le risque financier correspondant.

Pour les salariés qui ont quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024, un délai différent s’applique : la prescription de trois ans, prévue à l’article L. 3245-1 du Code du travail, qui court à compter de la date de fin du contrat.

Un arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 (n° 24-22.228) est venu préciser un point important pour les entreprises : le plafond de 24 jours ouvrables prévu par la loi pour les arrêts maladie non professionnels s’applique par période d’acquisition, indépendamment des jours de congés reportés d’une période précédente. En d’autres termes, un employeur ne peut pas réduire ce plafond en arguant que des congés d’une année antérieure ont déjà été comptabilisés.

Arrêt du 10 septembre 2025 : tomber malade pendant ses congés

Depuis 1996, la Cour de cassation considérait qu’un salarié tombant malade pendant ses congés payés ne pouvait pas demander le report des jours concernés : les vacances étaient consommées, maladie ou pas. Par un arrêt du 10 septembre 2025 (n° 23-22.732), la Cour a abandonné cette position.

La règle est désormais la suivante : un salarié placé en arrêt maladie pendant une période de congés payés — et qui transmet cet arrêt à son employeur dans les délais habituels — peut obtenir le report des jours de congé qui coïncident avec son arrêt. Ces jours ne sont pas perdus.

Exemple concret : Un salarié pose deux semaines de congé du 1er au 14 juillet. Le 5 juillet, il tombe malade et envoie son arrêt à l’employeur. Les jours du 5 au 14 juillet, qui coïncident avec l’arrêt, lui sont restitués. Il pourra les poser à une date ultérieure, dans la limite du délai de report applicable.

Conséquence pratique pour les RH : chaque arrêt maladie transmis pendant une période de congés doit désormais faire l’objet d’une analyse pour identifier les jours à restituer. Cela suppose un suivi rigoureux des absences, croisé avec les plannings de congés.

Comment choisir entre jours ouvrables et jours ouvrés ?

Les deux méthodes sont légales. Le choix dépend du contexte de l’entreprise.

Comparaison des deux méthodes :

En pratique, la majorité des grandes entreprises et des ETI françaises utilise aujourd’hui les jours ouvrés. C’est la méthode la plus lisible pour les salariés travaillant du lundi au vendredi. Elle est moins adaptée aux entreprises avec des horaires atypiques (travail le samedi, semaines de 4 jours, modulation forte).

Avant de choisir ou de modifier une méthode, vérifiez ce que prévoit votre convention collective. Un changement de méthode peut constituer une modification des conditions de travail et nécessiter une information ou une consultation préalable.

Ce que ces règles impliquent concrètement pour les équipes RH

Sur la masse salariale et les provisions

Les nouvelles règles d’acquisition liées aux arrêts maladie augmentent le volume de congés acquis pour les salariés fréquemment absents. Pour les entreprises avec un taux d’absentéisme élevé, l’impact sur les provisions de congés payés peut être significatif. C’est un point à intégrer dans les budgets de masse salariale et les comptes annuels.

Sur la cohérence des compteurs

La méthode d’acquisition et la méthode de décompte doivent être cohérentes. Une entreprise qui décompte en jours ouvrés doit convertir correctement le plafond de 24 jours ouvrables prévu par la loi DDADUE : cela correspond à 20 jours ouvrés. Si les outils de gestion ne font pas cette conversion automatiquement, le risque d’erreur est réel.

Sur les processus à formaliser

La loi crée trois obligations pratiques qui doivent être intégrées dans les processus RH :

1. L’information à la reprise d’arrêt : à chaque retour d’arrêt maladie, l’employeur dispose d’un mois pour communiquer par écrit au salarié le nombre de jours de congé disponibles et la date limite pour les poser. Cette communication doit pouvoir être prouvée (bulletin de paie ou courrier daté).

2. Le suivi des arrêts pendant les congés : depuis l’arrêt du 10 septembre 2025, chaque arrêt transmis pendant une période de congé déclenche une obligation de restitution des jours coïncidants.

3. L’audit rétroactif avant le 24 avril 2026 : pour les salariés encore en poste au 24 avril 2024, l’entreprise a intérêt à analyser les arrêts maladie non professionnels survenus depuis le 1er décembre 2009 et à identifier les droits à congés non accordés, avant que la fenêtre de réclamation ne se ferme définitivement.