Focus RH et obligations légales
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Statut cadre dirigeant : quels sont les critères ?
Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant selon le Code du Travail ?
La qualification d’un salarié de cadre dirigeant a pour effet de l’exclure du bénéfice de la législation sur la durée du travail.
L’enjeu est donc d’importance mais le risque est grand en cas de mise en cause de cette qualification a posteriori.
Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualification de cadre dirigeant :
- Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
- Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes ;
- Et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
L’interprétation de la jurisprudence pour définir un cadre dirigeant.
La jurisprudence, dans son interprétation de cet article, a déjà jugé que :
- Les cadres dirigeants sont des salariés qui ont un rôle de quasi-employeur et le représentent souvent en matière sociales : président du CSE, remplacement du PDG en son absence (Cass. Soc. 19/05/2009, pourvoi n°08-40609) ;
- L’indépendance du cadre dirigeant implique qu’il ne reçoive pas de consignes dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps (Cass. Soc. 30/11/2011, pourvoi n°09-67798) ou que les consignes se limitent à l’attribution d’objectifs (CA Versailles, 14 février 2013, n°11/00591) ;
- Le fait d’avoir à informer chaque semaine un supérieur de son planning prévisionnel exclut le statut de cadre dirigeant (Cass. Soc. 10/07/2013, n°12-13229).
Les critères légaux susvisés sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise (Cass. Soc. 2/07/2014, pourvoi n°12-19759 ; Cass. Soc. 5/03/2015, pourvoi n°13-20817) ; à cet égard, la Haute juridiction a récemment rappelé que cette dernière exigence ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux (Cass. Soc, 22/06/2016, pourvoi n°14-29246).
Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d’un salarié, il appartient au juge d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs précités. (Cass. Soc. 11-3-2020, pourvoi n°19-11257).
Bon à savoir :
La mention écrite de cette qualité de cadre dirigeant n’est pas exigée par la loi que ce soit dans le contrat de travail, par le biais d’une convention individuelle, ou par une mention sur le bulletin de paie (Cass. Soc. 30/05/2018, pourvoi n°16-25557) ;
Pouvoir de décision et autonomie : indispensables pour définir le statut cadre dirigeant
Il apparaît donc que les trois critères doivent être réunis et que les conditions réelles d’emploi du salarié doivent être établies pour identifier un cadre dirigeant.
Dans un arrêt récent du 13 avril 2021, la Chambre sociale de la Cour de cassation a constaté que si le salarié bénéficiait du salaire le plus élevé de l’entreprise et s’il disposait d’une indépendance certaine dans l’organisation de son emploi du temps, il ne résultait pas des pièces produites qu’il aurait disposé d’un quelconque pouvoir de décision et de l’autonomie d’un cadre dirigeant.
En effet, il ressort de la lecture de l’arrêt qu’il n’était pas établi que le salarié participait aux décisions sur la stratégie de l’entreprise et à ses instances dirigeantes.
La Haute juridiction a finalement décidé que le salarié n’avait donc pas la qualité de cadre dirigeant comme tenté de le soutenir son employeur.
Pouvoir de décision et autonomie sont donc indispensables pour qualifier le statut de cadre dirigeant.
En définitive, il convient d’observer que la participation à la direction de l’entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct s’ajoutant aux trois critères légaux, mais s’inscrit comme une conséquence des trois critères susvisés.
Cass. Soc. 13 avril 2021, pourvoi n°20-13817
