Les conséquences de la violation de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence se distingue de l’obligation de loyauté qui s’impose au salarié pendant la relation de travail. Par conséquent, seuls les manquements du salarié fondés sur des faits postérieurs à la rupture du contrat de travail doivent être pris en considération pour déterminer si le salarié a enfreint les obligations résultant de la clause de non-concurrence.
Quand y a-t-il violation ?
Pour déterminer s’il y a ou pas violation de la clause, il convient de vérifier si des actes de concurrence concrets ont été commis sans se limiter à cette seule recherche.
Si cela est nécessaire, la recherche doit porter sur la nature effective de l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise concurrente.
L’appréciation de l’atteinte portée à la clause de non-concurrence sera fonction de la rédaction de la clause de non-concurrence.
Illustrations jurisprudentielles de faits caractérisant une violation de la clause de non-concurrence
- Le fait d’avoir travaillé depuis son embauche pour son nouvel employeur sur un département inscrit dans le secteur géographique prohibé (Cass. soc., 23 juin 2010, n° 08-45.084).
- Le fait de se faire embaucher immédiatement après la cessation de son contrat par une société qui a, dans l’année qui a suivi, développé une technologie et a élaboré une stratégie commerciale directement concurrente de celles de la société, alors que le contrat de travail du salarié stipulait son engagement de ne pas travailler, sous quelque forme que ce soit, pour une entreprise concurrente pendant une année à compter de la cessation du contrat, en cas de résiliation pour quelque cause que ce soit (Cass. soc., 28 mars 2006, n° 04-44.832).
Sur qui repose la charge de la preuve ?
Il incombe à l’ancien employeur de rapporter la preuve de la violation de cette clause par le salarié.
Cass. soc., 13 mai 2003, n° 01-41.646
Cass. soc., 15 nov. 2023, n° 22-18.632
L’employeur peut prouver la violation de la clause de non-concurrence par tous moyens.
Quelles conséquences financières pour le salarié ?
La Cour de cassation subordonne la validité de la clause de non-concurrence à l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.
A défaut, la clause est nulle et le salarié libre de toute concurrence (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 99-43.334, n° 00-45.135 ; Cass. soc., 29 janvier 2003, n° 00-44.882).
Un arrêt du 24 janvier 2024 (n°22-20.926) donne l’occasion à la Cour de cassation de rappeler sa position à propos d’un salarié qui, après une démission, rejoint une entreprise concurrente à celle de son ancien employeur envers qui il restait lié par une clause de non-concurrence de 24 mois.
Informé de la situation, l’ancien employeur saisit le Conseil de prud’hommes aux fins de faire interdire la poursuite de ces nouvelles relations contractuelles. En réponse, le salarié sollicite le paiement de la contrepartie financière fixée par la clause de non-concurrence.
Après avoir constaté que l’activité concurrentielle développée par le salarié n’aura duré que 6 mois, la Cour d’appel va condamner l’employeur à verser au salarié la contrepartie prévue à la clause, sur la base d’une période de 18 mois correspondant aux 24 mois prévus, moins les 6 mois durant lesquels l’obligation n’a pas été respectée.
A tort, selon la Cour de cassation, qui rappelle que la violation de la clause de non-concurrence prive le salarié du droit à la contrepartie, même après la cessation de sa violation.
La Cour de cassation réaffirme donc sa jurisprudence selon laquelle le salarié qui ne respecte pas l’obligation de non-concurrence perd définitivement le droit au versement de la contrepartie, en totalité (Cass. soc., 31 mars 1993, n° 88-43.280 ; Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-10-092).
