FOCUS : Mise en balance de la liberté d’expression du salarié et des intérêts de l’employeur : La Cour de cassation délivre un mode d’emploi pour les juges

Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent y être apportées.

Le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul, car il porte atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts.

Pour ce faire, il doit apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur. En fonction de ces différents critères, il doit apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

1er arrêt : Chambre sociale de la Cour de cassation, 14 janvier 2026, n° 24-19.583

L’employeur reprochait à la salariée plusieurs comportements, notamment d’avoir tenu des propos visant à discréditer le directeur général, d’avoir divulgué des informations inquiétantes pour les salariés, d’avoir manifesté un management inadapté, et d’avoir sollicité la présence du président de l’organisme employeur à l’entretien préalable à son licenciement en exprimant son souhait qu’il puisse entendre ses explications « sans aucune distorsion ».

La cour d’appel avait considéré que cette dernière demande, bien que manifestant un manque de confiance envers le supérieur hiérarchique, ne revêtait aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif, et avait estimé qu’il n’était pas nécessaire d’examiner les autres propos reprochés. Selon elle, le licenciement était donc nul car violant la liberté d’expression de la salariée.

La décision est cassée. Le juge aurait en effet dû :

– examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés ;
– vérifier leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ;
– apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

2e arrêt : Chambre sociale de la Cour de cassation, 14 janvier 2026, n° 23-19.947, FS-B

Un salarié avait remis personnellement au responsable des ressources humaines deux dessins qu’il avait réalisés, dont l’un représentant un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable », dans lequel le responsable des ressources humaines s’est reconnu.

Le juge du fond valide le licenciement au nom de l’atteinte susceptible d’être portée à l’honneur et à la réputation d’un collègue de travail. Selon lui, l’employeur pouvait limiter l’exercice de la liberté d’expression de l’intéressé, dès lors qu’une telle limitation pouvait être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, s’agissant en l’espèce des mesures nécessaires à la préservation de la santé d’un autre salarié en particulier ou plus généralement de la préservation de l’harmonie entre les membres du personnel.

La décision est cassée. Le juge aurait dû :

– examiner le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au responsable des ressources humaines, quand le salarié faisait valoir qu’il avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé ;
– vérifier la portée des deux dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins.

3e arrêt : Chambre sociale de la Cour de cassation, 14 janvier 2026, n° 24-13.778, FS-B

Dans cette affaire, une auxiliaire de vie dans une maison de retraite, conteste son licenciement.

Les faits concernent principalement deux griefs : un comportement agressif envers des résidents et des collègues, et l’expression d’un désaccord sur la prise en charge d’une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer.

La salariée avait déclaré devant le médecin coordinateur et sa responsable que cette résidente n’était pas à sa place dans l’établissement et qu’elle refusait de prendre en charge des patients présentant ce type de troubles.

La salariée soutenait que le licenciement motivé, même partiellement, par l’exercice non abusif de sa liberté d’expression devrait être frappé de nullité.

La Cour de cassation rejette le pourvoi, estimant que la cour d’appel a correctement mis en balance la liberté d’expression de la salariée avec les intérêts légitimes de l’employeur. Elle considère que le licenciement était nécessaire, adapté et proportionné compte tenu du comportement agressif de la salariée, du refus d’exécuter des tâches relevant de ses attributions, et des risques de maltraitance envers un public vulnérable, malgré les formations reçues par la salariée pour la prise en charge de personnes âgées atteintes de troubles mentaux.