Cotisations AT/MP, apprentissage, discrimination… Ce qu’il faut retenir en droit social au 11 avril 2025

Taux de cotisation AT/MP 2025 applicables au 1er mai 2025

Les taux de cotisations AT/MP sont déterminés annuellement, ils sont fixés en application de plusieurs arrêtés fixant les majorations, les coûts moyens et les taux collectifs.

Ces arrêtés sont eux-mêmes publiés en application de la loi de financement de la Sécurité sociale qui fixe l’équilibre financier de la branche AT/MP.

Les taux de cotisation AT/MP 2025 seront applicables au 1er mai 2025, sans effet rétroactif.

Un décret paraîtra prochainement pour officialiser la date.

Les taux 2024 restent donc applicables jusqu’au 30 avril 2025.

Les entreprises pourront consulter leur taux 2025 en ligne, dans leur compte entreprise, après la parution des arrêtés fixant les majorations, les taux collectifs et les coûts moyens.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news.

Apprentissage :

Le décret n° 2025-290 du 28 mars 2025 prévoit l’exonération des apprentis de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de leur rémunération inférieure ou égale à 50 % du salaire minimum de croissance en vigueur, contre 79 % de ce salaire minimum auparavant. Le texte s’applique aux cotisations salariales dues au titre des contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er mars 2025.

Discrimination en raison du handicap : le refus de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables peut être implicite

Le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

En l’espèce, le médecin du travail avait préconisé la mise à disposition de la salariée d’un fauteuil de type ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d’un appui lombaire, d’accoudoirs et de repose-pieds et l’employeur ne l’avait pas fourni. Il s’en déduisait que la salariée fournissait des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnable.

Cass. soc., 2 avril 2025, n°24-11.728

Nullité du licenciement : précisions sur les éléments à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de 6 mois

Selon le Code du travail (art. L. 1235-3-1 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1 (interdiction des discriminations), L. 1153-2 (prohibition du harcèlement sexuel), L. 1225-4 et L. 1225-5 (protection de la femme enceinte) et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail.

Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-20.987