Âge et travail, CDD d’usage, travailleurs étrangers, enquêtes internes… Ce qu’il faut retenir du droit social au 27 juin 2025

Age et travail : mieux penser le début et la fin des carrières

La France fait l’objet d’un paradoxe pour le moins curieux :

– On compte environ 500 000 emplois vacants (hors secteur public, qui fait lui aussi l’objet de tensions importantes mais non chiffrées à l’heure actuelle) et 32% des entreprises tous secteurs confondus déclarent avoir des difficultés de recrutement, alors que dans le même temps, près de 40% des moins de 30 ans à la recherche de leur premier emploi déclarent des difficultés d’insertion, et que le taux d’emploi des seniors (plus de 55 ans) n’atteint que de 61,7% [4] contre 67% en moyenne en Europe, et 76,4% en Allemagne !

Cette situation doit d’abord nous interroger sur l’inadéquation qui existe entre les besoins des entreprises d’un côté, et notre système d’orientation et de formation de l’autre, qui ne semble pas être mesure d’orienter (ou de réorienter) convenablement les étudiants, les chômeurs et les actifs en reconversion vers des métiers en tension ou des filières porteuses.

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CDD d’usage :

Un décret du 18 juin 2025 complète la liste des secteurs d’activité dans lesquels il est possible de recourir au contrat à durée déterminée d’usage, en y ajoutant les centres de santé établis dans des zones caractérisées par une offre de soins insuffisante ou par des difficultés dans l’accès aux soins.

Travailleurs étrangers :

Le décret n° 2025-539 du 13 juin 2025 modifie des dispositions relatives à certains titres de séjour pour motif professionnel et pour motif d’études prévus par le code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA), par le code du travail et par le code de la recherche.

La valeur probante du rapport d’enquête interne est altérée lorsque celle-ci n’est pas produite dans son intégralité et que l’employeur ne peut en justifier la raison

En cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

En l’espèce, la cour d’appel, par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits par les parties, notamment le rapport de l’enquête interne à laquelle avaient conjointement recouru l’employeur et le CHSCT, a d’abord relevé que les faits du 5 janvier 2018 dénoncés par Mme [D] dans son compte rendu d’entretien étaient décrits de manière assez semblable dans le compte rendu d’entretien de M. [M], mais que le compte rendu d’entretien de Mme [D] était partiellement tronqué concernant les autres faits qu’elle décrivait, sans permettre d’établir qu’elle en avait été personnellement témoin.

(…) Elle a enfin constaté que l’intégralité de l’enquête n’était pas versée aux débats puisque seulement 5 comptes rendus sur les 14 entretiens réalisés étaient produits, que si la société affirmait que cette absence de communication résultait de la volonté de salariés de conserver l’anonymat et de ne pas produire leur témoignage, elle n’expliquait pas en quoi elle n’aurait pu anonymiser ces éléments, et a retenu que la société ne justifiant pas du motif allégué à ce titre, il ne pouvait être exclu que ces comptes rendus soient absents des pièces produites par la société du fait de leur caractère favorable au salarié ou de ce qu’ils infirmaient précisément tout ou partie des faits imputés à ce dernier, les conclusions de l’enquête n’étant pas à même de suppléer à cette absence de production, ce d’autant plus au regard des conditions de l’enquête critiquées de manière similaire par deux témoins.

En l’état de ces constatations, dont il ressort qu’elle a apprécié la valeur probante du rapport d’enquête interne au regard des autres éléments de preuve produits, de part et d’autre, par les parties, la cour d’appel a estimé que les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement n’étaient pas établis par des éléments suffisamment probants et que le doute devait dès lors profiter à l’intéressé.

Cass. soc., 18 juin 2025, n°23-19.022