Actualité sociale du 8 décembre 2023
DUERP : le dépôt dématérialisé n’est toujours pas opérationnel !
L’obligation de dépôt dématérialisé du DUERP devait être applicable :
- au 1er juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés et plus,
- et au 1er juillet 2024 pour les entreprises de moins de 150 salariés.
Le ministère du travail a indiqué que lors des réflexions préliminaires sur la mise en œuvre du portail numérique, de nombreuses difficultés restent à surmonter pour le mettre en place (faisabilité technique pour héberger les fichiers, authentification des accès, protection du secret des affaires).
Dans ce contexte, de nouveaux échanges sont prévus pour identifier les suites à donner.
Dans ces conditions, et conformément aux dispositions de l’article R. 4121-5, les employeurs doivent conserver les versions successives du DUERP au sein de l’entreprise sous la forme d’un document papier ou dématérialisé.
Chaque mise à jour du DUERP doit également être transmise au service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère en vertu du VI de l’article L. 4121-3-1 du Code du travail.
Pour en savoir plus, rendez-vous sur CAPSTAN News https://www.capstan.fr/articles/2247-duerp-ou-en-est-lobligation-de-depot-dematerialise
Partage de la valeur : la loi est parue !
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 assurant la transposition des stipulations de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023 sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise est publiée au JO de ce 30 novembre 2023.
Elle prévoit notamment des dispositifs concernant :
- Un partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés en cas de bénéfice net fiscal au moins égale à 1% du chiffre d’affaires,
- Un partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal,
- Une modification du régime de la Prime de Partage de la Valeur.
LOI n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise (1) – Légifrance (legifrance.gouv.fr)
Indemnité de congés payés incluse dans la rémunération forfaitaire : conditions
S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.
Fait l’exacte application de la loi, la Cour d’appel qui, ayant constaté que la rémunération contractuelle se bornait à mentionner que la rémunération horaire incluait les congés payés, sans que soit distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, a décidé que cette clause n’était ni transparente ni compréhensible et ne pouvait être opposée à la salariée.
La rémunération versée pendant les périodes de congés payés et de fermeture du cabinet correspondant non à l’indemnité de congé, mais, en raison du lissage annuel, au paiement des heures de travail, c’est à bon droit que la Cour d’appel a décidé que la salariée pouvait prétendre à un rappel de salaire au titre des congés payés et de la période de fermeture de l’établissement excédant les cinq semaines de congés légaux, peu important que cette rémunération soit supérieure aux minima légal et conventionnel.
Cass. soc., 29 novembre 2023, n°22-10.494
CCN transports routiers : la rupture intervenant dans le cadre du congé de fin d’activité est une démission qui peut être remise en cause par le salarié
Selon l’article 3 de l’accord du 28 mars 1997 relatif au congé de fin d’activité à partir de 55 ans, attaché à la CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, la décision du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre du régime du congé de fin d’activité entraîne la rupture du contrat de travail et s’analyse en une démission.
Ces dispositions ne s’opposent pas à ce qu’un salarié remette en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur.
Le juge doit alors, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.
Cass. soc., 29 novembre 2023, n°22-13.367
Le salarié titulaire d’une carte de résident doit solliciter le renouvellement de sa carte dans les 2 mois avant son expiration pour conserver son droit d’exercer une activité professionnelle pendant 3 mois après l’expiration du titre
Il résulte de la combinaison des articles du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA), dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-778 du 10 septembre 2018, et au décret n° 2019-141 du 27 février 2019, qu’un étranger, titulaire d’une carte de résident, doit, pour bénéficier du délai de trois mois lui permettant, après expiration de son titre, de conserver son droit d’exercer une activité professionnelle, en solliciter le renouvellement dans les deux mois précédant cette expiration.
Encours dès lors la cassation la cour d’appel qui, pour dire le licenciement notifié le 23 janvier 2017 dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir constaté que le salarié était titulaire d’une carte de résident dont la validité expirait le 2 janvier 2017, retient qu’une disposition réglementaire ne pouvant limiter les droits, reconnus par la loi, au salarié titulaire d’une carte de résident, la nature du titre de séjour dont bénéficiait le salarié lui permettait de continuer l’exercice de son activité professionnelle jusqu’au 2 avril 2017, sans avoir à justifier auprès de son employeur d’une démarche réalisée pour en obtenir le renouvellement, et que l’obligation faite par le code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile au salarié sollicitant « le renouvellement d’une carte de séjour permettant l’exercice d’une activité professionnelle » dans le courant des deux derniers mois précédant l’expiration de la carte de séjour dont il est titulaire ne s’appliquait pas à sa situation. »
Cass. soc., 29 novembre 2023, n°22-10.004
Maternité : pas d’envoi d’une lettre de convocation à entretien préalable au licenciement pendant la période de protection
Il résulte du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière de l’article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée [grossesse, congé maternité, congés payés pris après et les 10 semaines suivant ces périodes], mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
Ainsi, l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.
