Actualité sociale du 7 avril 2023
Prolongation de la convention sur le CSP jusqu’au 31 décembre 2023
Lors du Bureau de l’Unédic du 24 mars 2023, l’avenant 7 à la convention CSP a été signé par l’ensemble des organisations de salariés et d’employeurs. Cet avenant :
- formalise les évolutions réglementaires devant être apportées à la suite du décret relatif au régime d’assurance chômage, instaurant la modulation de la durée d’indemnisation.
- proroge également la convention CSP jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard.
Cet avenant, ainsi que l’avenant 3 à la convention CSP Mayotte qui proroge également ce dispositif jusqu’à la fin de l’année 2023, ont été adressés à la direction générale du Travail pour agrément.
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Détachement
Un arrêté du 28 mars 2023 précise que les dispositions du décret n° 2023-185 du 17 mars 2023, relatif notamment au détachement de travailleurs, entrent en vigueur le 30 mars 2023
Congé pour pathologie de l’enfant
Le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 définit la liste des pathologies chroniques ouvrant droit au congé spécifique de deux jours minimum pour les salariés lors de l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de leur enfant.
Retard dans le paiement des salaires : l’employeur ne peut être condamné au paiement de dommages-intérêts qu’en présence d’un préjudice distinct
Aux termes du Code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.
Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.
En l’espèce, pour condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts en raison du retard dans le paiement des salaires, le juge du fond retient que les manquements de l’employeur sont établis et ont placé la salariée dans la situation de ne disposer que de sa rente invalidité, sans bénéficier du salaire que l’employeur était tenu de lui verser.
A tort selon la Cour de cassation : le juge aurait dû caractériser l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du retard apporté dans le paiement des créances.
L’employeur qui ne met pas en œuvre le télétravail préconisé par le MT n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement
Il appartient à l’employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
En l’espèce, le médecin du travail a indiqué dans l’avis d’inaptitude les dispositions à mettre en œuvre de nature à permettre à la salariée de conserver son emploi en précisant qu’elle pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié. Il a confirmé cet avis par la suite en réponse aux questions de l’employeur.
L’employeur a licencié la salarié pour impossibilité de reclassement, le télétravail n’ayant pas été mis en place dans l’entreprise.
Le juge relève que la salariée occupait en dernier lieu un poste de « coordinateur ». Les missions accomplies, d’une part ne supposaient pas l’accès aux dossiers médicaux et, d’autre part, étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail.
Le juge en déduit que l’employeur n’a pas loyalement exécuté son obligation de reclassement. Il n’a pas à vérifier l’absence de mise en place du télétravail dans l’entreprise dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail.
Désignation d’un représentant syndical au CSE : date d’appréciation des conditions d’ouverture du droit
C’est à la date des dernières élections que s’apprécient les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité social et économique.
Ainsi, par exemple, il faut se placer à la date des dernières élections pour apprécier si la société établissait que l’effectif de l’entreprise n’avait pas atteint le seuil de trois cents salariés pendant douze mois consécutifs.
