Actualité sociale du 28 juillet 2023
Mise à jour du référentiel CNIL relatif aux dispositifs d’alerte professionnelle
La CNIL met à jour son référentiel « alertes professionnelles » suite à la transposition par la France de la directive européenne sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union. µ
Ce document s’applique à l’ensemble des dispositifs d’alerte professionnelle, quel que soit le régime juridique qui leur est applicable.
Le nouveau référentiel est paru au JO du 21 juillet 2023 (Délibération n° 2023-064 du 6 juillet 2023, qui abroge l’ancien référentiel et adopte le nouveau).
La CNIL publie dans la foulée, sur son site internet, un questions/réponses sur ce nouveau référentiel, au sein duquel on peut relever notamment les points suivants :
La définition de l’alerte du référentiel est-elle la même que celle de la nouvelle loi Sapin 2 ?
Non. La définition des alertes professionnelles donnée par le référentiel diffère volontairement de celle de l’article 6 de la loi Sapin 2 modifiée.
En effet, de nombreux dispositifs d’alertes professionnelles (DAP) autres que le dispositif de droit commun dit d’« alerte professionnelle interne » peuvent être mis en œuvre, certains étant obligatoires, d’autres étant à la seule initiative de l’organisme lui-même.
Dans de tels cas, si la définition spécifique de ce qui est entendu par « signalement » peut varier, les traitements de données mis en œuvre par les organismes pour traiter des alertes présentent globalement les mêmes enjeux pour les droits et les libertés des personnes concernées.
Le référentiel propose donc un cadre unifié à l’ensemble des DAP en adoptant une définition large des traitements qui peuvent en bénéficier.
Le référentiel interprète-t-il la règlementation sur les lanceurs d’alerte (loi Sapin 2 modifiée notamment) ?
Non. La CNIL n’est compétente qu’en matière de traitement des données personnelles mais pas pour interpréter les autres lois et règlements. Le référentiel se concentre donc sur ces problématiques.
Chaque entité doit donc mener une expertise de sa situation juridique propose au regard de la réglementation en matière d’alertes (telle que l’étendue précise des obligations des organismes, l’articulation du régime des alertes avec le droit du travail, le droit de la procédure civile, etc.).
Pour aider les organismes de nombreux documents ont été produits sur ces questions, tels que :
- le guide du lanceur d’alerte publié en 2023 par le Défenseur des droits (DDD) ;
- les différents guides, fiches pratiques et recommandations publiés par l’Agence française anti-corruption (AFA).
Concrètement, quels sont les principaux changements du référentiel à retenir ?
La plupart des évolutions s’inspirent des modifications apportées au mécanisme d’alerte professionnelle de droit commun (« alerte interne » dans le vocabulaire retenu par la loi Sapin 2 modifiée) et sont généralisées à toutes les alertes (qu’elles correspondent, ou non, à celles de l’article 6 de la loi précitée).
Outre certaines modifications de forme ou terminologiques, on peut noter :
- un élargissement des catégories des personnes auxquelles l’accès au DAP doit être garanti par l’organisme mettant en place un DAP ;
- un élargissement des finalités du traitement des données collectées dans le cadre du DAP ;
- des nouveaux développements sur les différentes phases de traitement de l’alerte ;
- une modification importante des parties relatives à la durée de conservation des alertes (concernant notamment la liste des finalités pouvant justifier la conservation des données d’alerte) ;
- des nouveaux développements sur le traitement des signalements anonymes (notion propre à la loi Sapin 2 et qui doit être distinguée de celle d’« anonymisation des données » au sens du RGPD) ;
- enfin, des contenus nouveaux sur la possibilité de confier la gestion de certaines opérations de traitement à des tiers (s’agissant notamment de la distinction entre l’« externalisation » et la « mise en commun des ressources »).
Précisions sur le suivi de santé des salariés occupant des emplois identiques auprès de plusieurs employeurs.
Suite à la loi Santé entrée en vigueur en 2022, les salariés occupant des emplois identiques auprès de plusieurs employeurs doivent faire l’objet d’un suivi mutualisé de leur état de santé.
Les modalités de ce suivi pour les employeurs viennent d’être précisées dans un décret du 30 juin 2023, dont les dispositions sont entrées en vigueur le 2 juillet 2023.
Quels salariés sont concernés ?
Le suivi mutualisé de l’état de santé s’applique aux salariés qui cumulativement :
- exécutent simultanément au moins 2 contrats de travail (que ceux-ci soient à durée déterminée ou indéterminée) ;
- ont des emplois relevant de la même catégorie socioprofessionnelle selon la nomenclature des professions et des catégories socioprofessionnelles des emplois salariés des employeurs privés et publics ;
- ont le même type de suivi individuel de l’état de santé pour les différents postes qu’ils occupent dans le cadre de leurs emplois (suivi individuel classique, suivi individuel adapté ou suivi individuel renforcé).
Qui est en charge de ce suivi mutualisé ?
Le suivi mutualisé de l’état de santé du salarié ayant plusieurs employeurs est assuré par le service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de l’employeur principal.
L’employeur principal est celui avec lequel le salarié entretient la relation contractuelle la plus ancienne. Afin de pouvoir déterminer cet employeur principal, il est possible pour un employeur de demander à son salarié de l’informer de la conclusion d’autres contrats de travail auprès d’un ou plusieurs autres employeurs pendant la durée de son contrat, afin d’en informer, le cas échéant, son service de prévention et de santé au travail.
Le SPSTI de l’employeur principal doit informer le salarié qu’il relève du suivi mutualisé de son état de santé. Il doit en informer également les autres employeurs et leurs SPST.
Lorsque le salarié concerné fait l’objet d’un suivi mutualisé de son état de santé, ses autres employeurs doivent adhérer au titre de ce salarié au SPSTI de l’employeur principal.
Important : L’employeur principal ne peut s’opposer à l’adhésion de ces autres employeurs.
À noter
Si la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur principal est rompue en cours d’année, le suivi de l’état de santé du salarié reste assuré par le service de l’employeur principal jusqu’à la fin de l’année en cours.
Informations relatives au suivi
Attestation de suivi ou avis d’aptitude délivré par le professionnel de santé
Le salarié concerné ainsi que chacun de ses employeurs recoivent l’attestation de suivi (en cas de visite d’information et de prévention) ou l’avis d’aptitude (en cas d’examen médical d’aptitude à l’embauche) délivré par le professionel de santé par tout moyen leur conférant une date certaine.
Si les documents en question prévoient des aménagements de poste, des avis d’inaptitude ou des avis différents, ils sont délivrés pour chaque poste occupé par le travailleur auprès de chacun de ses employeurs.
Initiative d’une visite de reprise
Lorsqu’une visite de reprise du travail a lieu pour un salarié dont le suivi médical est mutualisé, celle-ci doit être demandée :
- par l’employeur principal, si cette visite fait suite à un congé maternité, à une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, à une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- par l’employeur ayant déclaré un accident du travail du salarié, si cette visite fait suite à une absence d’au moins 30 jours à ce titre.
Recouvrement de la cotisation
Le décret pose que le SPSTI de l’employeur principal recouvre la cotisation annuelle auprès de chaque employeur, en la répartissant entre les employeurs à parts égales.
Afin de déterminer ici le montant de la cotisation qui sera à répartir, le SPSTI se fonde sur le nombre de salariés ayant plusieurs employeurs et occupant des emplois identiques constituées au 31 janvier de l’année en cours dont il a connaissance.
Le SPSTI peut donc demander à ses entreprises adhérentes de lui transmettre, avant le 28 février de chaque année, la liste nominative des travailleurs exécutant simultanément au moins 2 contrats de travail arrêtée au 31 janvier de l’année en cours.
À noter
Puisque le décret a été publié en juillet, des règles transitoires sont appliquées pour l’année 2023.
Ainsi, au titre de l’année 2023, si le SPSTI de l’employeur principal constate qu’un ou plusieurs salariés employés au sein de ses entreprises adhérentes relèvent du suivi mutualisé de l’état de santé au 31 juillet 2023, la cotisation due est répartie à parts égales entre les employeurs du ou des salariés concernés, notamment sous la forme d’un avoir pour l’année 2024.
Au-delà du 31 juillet 2023, il n’y aura pas de recouvrement d’une cotisation complémentaire au titre de l’année 2023 pour tout salarié faisant l’objet d’un suivi médical mutualisé.
Projets de décret sur la seconde pension de retraite.
Deux projets de décrets récemment examinés par la Caisse nationale d’assurance vieillesse, donnent à voir les contours de la seconde pension dont vont bénéficier les salariés reprenant ou poursuivant une activité dans le cadre du cumul emploi retraite libéralisé, tel que réformé par la loi du 14 avril 2023. Comme tout projet, ces deux textes sont encore susceptibles d’évoluer avant leur publication au Journal officiel, qui devrait intervenir prochainement pour une entrée en vigueur le 1er septembre 2023.
Cumul emploi-retraite libéralisé : rappel
Rappelons que dans le cadre du cumul emploi-retraite libéralisé (dit aussi « intégral »), le cumul « pension de retraite + revenus d’activité reprise ou poursuivie » n’est pas limité.
Mais cela suppose que l’assuré réponde à deux conditions (c. séc. soc. art. L. 161-22, al. 4 à 7) :
- avoir liquidé toutes ses pensions obligatoires de retraite (base et complémentaire) ;
- avoir atteint soit l’âge légal de départ en retraite (progressivement relevé de 62 à 64 ans à partir de septembre 2023) et justifier de la durée d’assurance requise pour liquider sa pension au taux plein (progressivement relevé à 172 trimestres), soit l’âge de 67 ans (âge du taux plein automatique).
Si l’assuré ne remplit pas ces conditions du cumul libéralisé, le cumul retraite + revenus d’activité est soumis à des conditions plus restrictives (ex. : délai d’attente, etc.).
Réforme de la Loi du 14 avril 2023 : droit à une seconde pension
Alors que jusqu’à présent le fait de travailler en cumul emploi-retraite ne permettait pas de se constituer de nouveaux droits à retraite, la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 du 14 avril 2023 a prévu que les assurés en cumul emploi-retraite libéralisé pourront acquérir des droits à pension sur l’activité poursuivie ou reprise (c. séc. soc. art. L. 161-22-1, 2° modifié ; loi 2023-270 du 14 avril 2023, at. 26, I, 5°).
Si la reprise d’activité a lieu chez le dernier employeur, ce nouveau droit sera subordonné à une condition spécifique, sous forme d’un délai d’attente : il faudra que la reprise d’activité intervienne au plus tôt 6 mois après la liquidation de la pension de vieillesse.
La loi a également prévu que cette nouvelle pension sera calculée en retenant les seules périodes cotisées (rachats de cotisations exclus) avec application du taux plein (c. séc. soc. art. L. 161-22-1-1 nouveau). La nouvelle pension ne donnera lieu ni à majoration, supplément ou accessoire (ex. : majoration pour enfant), pas plus que la pension de réversion qui en sera issue, ni à un remboursement de cotisations en cas de durée d’assurance insuffisante pour son service, ni au montant minimal de pension.
À noter : après liquidation d’une seconde pension, une nouvelle activité n’ouvrira pas droit à une autre pension, sauf cas particulier (c. séc. soc. art. L. 161-22-1-2 nouveau).
Montant maximal de la seconde pension (régime sécurité sociale de base)
La loi du 14 avril 2023 a prévu que le montant de cette seconde pension ne pourra pas dépasser un plafond annuel (c. séc. soc. art. L. 161-22-1-1 nouveau).
L’un des deux projets de décret prévoit de fixer celui-ci à 5 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit, pour un ordre de grandeur, en 2023, 2 199, 60 € par an, 183,30 € par mois).
Calcul et service de la pension
Bien entendu, la liquidation de la seconde pension de vieillesse supposera que le salarié cesse son activité.
Le salarié devrait adresser une demande de seconde pension via un formulaire commun aux différents régimes de retraite, explique l’autre projet de décret. La caisse de retraite destinataire serait chargée de communiquer, le cas échéant, aux autres régimes de retraite copie du formulaire et des pièces justificatives à la liquidation des droits qui leur incombe.
La seconde pension serait calculée, liquidée et versée dans les conditions applicables à la pension de retraite du régime concerné. Il est notamment précisé que, pour le calcul de la seconde pension des salariés, le salaire annuel moyen correspondrait aux cotisations versées par le salarié permettant la validation d’au moins 1 trimestre d’assurance [cotisations sur 150 SMIC horaire] versées entre la date à laquelle il remplit les conditions du cumul emploi-retraite libéralisé, et la date d’entrée en jouissance de la nouvelle pension de vieillesse.
À noter : les projets de décret apportent quelques précisions quant au calcul de la seconde pension des travailleurs non-salariés, non détaillées ici.
